Як зробити так, щоб на підприємстві працювали тільки найкращі фахівці, щоб ніхто не звільнявся, щоб на роботу всі йшли як на свято, а додому йти не поспішали? Звичайно ж, забезпечити гідну зарплату і періодично виплачувати премії!
На ділі все виявляється набагато складніше, і грошові заохочення далеко не єдиний ефективний спосіб домогтися високої продуктивності співробітників. Що ж ще потрібно для цього?
Бізнес-журнал і постійний автор публікацій Ганна Медведєва вітають своїх читачів. У новій статті мова піде про методи мотивації персоналу.
В кінці статті вас чекає кілька корисних порад, як підтримувати мотивацію персоналу. Читайте і впроваджуйте у своєму колективі!
- Що таке мотивація персоналу?
- Які бувають рівні управління мотивацією персоналу — 3 головних рівня
- Порядок використання системного підходу до мотивації персоналу на практиці — 5 основних етапів
- Професійна допомога у підвищенні мотивації персоналу огляд ТОП-3 компаній
- Як підтримувати мотивацію персоналу — 3 корисні поради
- Висновок
1. Що таке мотивація персоналу?
Отже, визначимося, що є процес мотивації і як він виглядає на практиці.
Для початку дамо визначення терміну.
Мотивація персоналу — це створення у співробітників внутрішнього спонукання ефективно і якісно виконувати свої службові обов'язки.
Розділимо всі методи мотивації персоналу на дві категорії в залежності від способу впливу:
- прямі;
- непрямі.
Методи прямого впливу, у свою чергу, підрозділяються на економічні і неекономічні.
Економічні методи вважаються найнадійнішими і улюбленими всіма співробітниками. До них належать грошові заохочення (премії, додаткові виплати і надбавки тощо), так і різні пільги, що видаються у негрошовому вигляді (оплата страховки, навчання, путівок тощо).
Неекономічні методи являють собою відзнаки та подяки, а також поліпшення умов праці або раціональні коригування робочого розкладу.
Завдання методів непрямого впливу домогтися, щоб співробітники стабільно отримували від процесу праці моральне задоволення. Щоб незалежно від ступеня контролю, кожен підходив до виконання своїх службових обов'язків відповідально, щоб усі дотримувалися дисципліну, докладали додаткові зусилля і застосовували творчий підхід.
Ефективною буде лише та програма мотивації, яка використовує всі методи в комплексі. Пам'ятайте при цьому про специфіку підприємства й характерні особливості кожного конкретно взятого колективу.
За схожою темі читайте нашу статтю «Мотивація персоналу».
2. Які бувають рівні управління мотивацією персоналу — 3 головних рівня
У цьому розділі ми розглянемо 3 основних рівня, на яких вибудовується програма мотивації.
Успіх забезпечується гармонійним поєднанням загальної організаційної мотивації з груповою. Не забувайте і про індивідуальному підході до кожного співробітника.
Рівень 1. Індивідуальна мотивація
Головна особливість індивідуальної мотивації — це відповідна оплата знань і навичок, якими володіють співробітники. Створюйте кожному працівнику такі умови, в яких його потенціал не тільки реалізується повністю, але і винагороджується по заслугах.
Щоб співробітник вкладав у свій труд та навички, бажання, йому потрібно надати можливості для кар'єрного зростання, так і для особистісного.
А ось ефективність особистісної мотивації безпосередньо залежить від того, наскільки задовольняються очікування працівника від його внеску у розвиток і успіх організації.
Рівень 2. Групова мотивація
Ніхто не буде сперечатися з твердженням, що команда однодумців працює набагато ефективніше, ніж така ж кількість працівників, об'єднаних однією метою. Тому важливо створити в своєму колективі саме загальний егрегор, де кожен відчуватиме себе значущою частиною команди.
Групова мотивація відрізняється тим, що в ній є зв'язок між особистою відповідальністю кожного за результат роботи всієї групи і оцінкою вкладу кожного працівника окремо.
Велике значення в ефективності групової мотивації мають і відносини всередині команди.
Приклад
Одним з елементів мотиваційної програми на підприємстві було введення системи групових заохочень у підрозділах. За підсумками місяця кращим командам нараховується групова премія і публічно виноситься подяка.
Крім того, для зміцнення відносин усередині колективу тут регулярно проводяться групові тренінги. На них у процесі навчання працівники діляться один з одним досвідом і навчаються продуктивно використовувати знання на практиці.
Рівень 3. Організаційна мотивація
Щоб в кінцевому підсумку підприємство було успішним і прибутковим, всі співробітники і групи співробітників неодмінно потрібно об'єднати в єдину організаційну систему. Чим міцніше і більш цілісний ця система, тим успішніше підприємство.
Об'єднати кілька груп і велика кількість співробітників у злагоджений механізм досить важке завдання. Тут не останнє значення має імідж підприємства і його репутація.
Адже набагато легше відчувати себе частиною престижної компанії, ніж у середньостатистичного непримітного установи.
За схожою темі читайте публікацію «Мотивація співробітників».
3. Порядок використання системного підходу до мотивації персоналу на практиці — 5 основних етапів
Як ми вже сказали, всі використовувані методи мотивації персоналу потрібно застосовувати комплексно.
Щоб вибудувати ефективну систему, пропонуємо використовувати наступні елементи управління.
Етап 1. Виявлення і аналіз проблем мотивації
насамперед вивчіть ситуацію на підприємстві та проаналізуйте існуючу систему мотивації. Це допоможе виявити, що потрібно змінити, або покаже, чи варто абсолютно поміняти тактику.
Для цього використовуйте анкетування та письмові опитування.
В опитуваннях торкніться всі аспекти трудової діяльності:
- психологічні;
- соціальні;
- моральні.
Результати опитування допоможуть вам виявити ступінь задоволеності співробітників організацією та умовами праці, а також системами матеріального і нематеріального стимулювання і відносинами між керівництвом і підлеглими.
Етап 2. Управління по цілям
Забезпечте взаємодія керівництва з підлеглими. Це потрібно, щоб прояснити цілі та спільними зусиллями розробити відповідні їм завдання.
Тут необхідно вміти:
- чітко і конкретно формулювати цілі;
- поділяти причини і наслідок;
- визначати ймовірні результати;
- виявляти проблеми, які перешкоджають досягненню цілей;
- вчасно коригувати завдання і методи у відповідності з динамікою умов;
- налагоджувати зворотний зв'язок з персоналом, враховувати побажання та пропозиції співробітників, брати до уваги критику і зауваження.
Управління по цілям — це необхідний елемент процесу, оскільки наявність зворотного зв'язку з працівниками розвиває особисту відповідальність кожного і, відповідно, підвищує рівень внутрішньої мотивації.
Етап 3. Зміна поведінки і очікувань працівників
Як діяти при небажаному поведінці співробітників? Ігнорування його керівництвом погіршить ситуацію. Тому потрібно, по-перше, усувати фактори, що ведуть до небажаного поведінки працівників, та, по-друге, опосередковано впливати на зміну такої поведінки.
Тут знадобляться такі навички:
- спостереження за поведінкою співробітників і об'єктивна оцінка наслідків для трудової діяльності;
- конструктивна критика;
- своєчасне і відповідне винагороду працівників за досягнення;
- особистий приклад бажаного поведінки;
- навчання персоналу бажаної поведінки;
- закріплення на практиці отриманих при навчанні навичок.
як мотивуючих чинників тут використовуються і матеріальні винагороди, і нематеріальні заохочення ініціативи, довіра і підтримка та ін
Етап 4. Розвиток змісту роботи
Тут використовуються тільки нематеріальні способи мотивації, оскільки головне — це зацікавити працівників у продуктивності їх трудової діяльності. Тобто, в самому процесі, а не націленості на результат.
При такому підході керівнику необхідно вміти:
- аналізувати роботу і на основі аналізу виставляти вимоги до компетенції співробітників;
- підтримувати зусилля персоналу для досягнення визначених результатів;
- концентрувати увагу співробітників на продуктивних змінах;
- погоджувати очікування підлеглих з кількістю і видом поставлених завдань.
Щоб підсилити мотивацію, по-різному міняйте і характер роботи (варіюйте обсяги, переводите працівників з одних видів робіт на інші, міняйте способи виконання конкретних завдань і т. д.).
Етап 5. Винагорода працівників
Останній етап в розробці програми мотивації — це складання системи заохочень і зізнань. Розробляється вона на основі всіх отриманих та проаналізованих даних та показників.
Розподіляйте матеріальні і нематеріальні методи мотивації в залежності від типів співробітників, характеру робіт та інших факторів. На завершення всю програму в подробицях викладіть персоналу.
Тему доповнить інформація про те, як мотивувати співробітників через організацію робіт. Про це розповідається в нашій публікації «Мотивація персоналу в організації».
4. Професійна допомога у підвищенні мотивації персоналу огляд ТОП-3 компаній
Отримати ефективну систему мотивації можна двома способами зробити замовлення у професійно працюють у цій області фахівців або розробити програму самостійно, отримавши необхідні знання та навички в школі бізнесу.
Кожен керівник сам вирішує, який із способів вибрати. Ми радимо не відмовлятися ні від того, ні від іншого і використовувати всі можливості.
1) Moscow Business School
В московській бізнес-школі проводяться семінари, тренінги та курси за різними напрямами бізнесу. Кращі російські і зарубіжні фахівці складають навчальні програми з урахуванням динаміки бізнес-сфери, тому тут подається тільки матеріал, актуальний сьогодні.
Вас навчать вибудовувати комплексні сучасні системи мотивації, підвищувати якість сервісного поведінки співробітників і при цьому економити дорогоцінний час. Пройшовши навчання, ви по-новому побачите проблеми в управлінні та способи їх вирішення.
На початок 2017 року Moscow Business School стала однією з трьох кращих бізнес-шкіл . Лідируючі позиції вона не залишає ось вже більше 5 років.
2) Vpodarok
Тут надається повний комплекс послуг по розробці і проведенню програм мотивації. Компанія працює в сфері мотивації та маркетингу вже 10 років, і за цей час її фахівці напрацювали колосальний досвід. Такий професійний рівень складно знайти в будь-якій іншій фірмі.
Vpodarok.ru пропонує мотиваційні продукти, за допомогою яких ви підвищите KPI співробітників, розробите потужну систему мотивації клієнтів та підкреслить значимість партнерських відносин. Все це збільшить обсяги і прибутковість вашого підприємства.
Звернувшись до Vpodarok.ru ви заощадите час і бюджет і отримаєте якісний мотиваційний проект. Для постійних клієнтів передбачені знижки.
3) MAS Project
Запропонована тут система управління ефективністю бізнесу практично універсальна, оскільки поєднує у собі більше 30 інструментів, які доповнюють один одного. В ній передбачені планування і контроль, управління персоналом і завданнями, а також безпрограшне поєднання особистої і групової мотивації.
Ви підвищите рівень мотивації в організації і, як результат, ефективність роботи кожного співробітника. Це прискорить ріст і розвиток компанії в цілому, а значить, її прибутковість.
Мобільний додаток, наявне на сайті, прискорить процес і дозволить вам завжди бути в курсі всіх подій і оперативно контролювати виконання завдань. Сайт надає можливість ознайомитися з системою MAS Project допомогою відеороликів, викладених на головній сторінці сайту.
5. Як підтримувати мотивацію персоналу — 3 корисних ради
На завершення дамо деякі рекомендації.
Вони будуть корисні тим, хто цікавиться закріпленням досягнутих результатів.
Порада 1. Цікавтеся потребами персоналу
Не знаючи інтересів і потреб працівників, неможливо змоделювати програму мотивації, яка принесе позитивні результати. Адже, як ми вже розповідали, крім мотивації на організаційному та груповому рівнях потрібно обов'язково використовувати індивідуальний підхід до працівників.
У статті «Мотивація і стимулювання персоналу» ви читали про піраміду потреб Маслоу. Ця теорія найбільш часто використовується для визначення пріоритетів співробітників, у відповідності з якими вибудовується ефективна система мотивації.
Порада 2. Проводите періодичну оцінку мотивації
Дослідження та оцінка потрібні для ефективного управління мотивацією.
Фахівці пропонують різні методи оцінки мотивації персоналу. У таблицю ми внесли три рівня цього процесу.
Методи та інструменти оцінки мотивації:
| № | Метод | Опис | інструменти |
| 1 | На рівні поглядів | Головне на цьому рівні враховувати емоційний настрій в колективі, інтереси працівників, стосунки між ними, прагнення до кар'єрного росту та професійного розвитку та ін | Анкети, тести, опитувальники, написання есе |
| 2 | На рівні дій | Дії працівників оцінюються у відповідності з професійними нормами і стандартами, наскільки виконуються вимоги і робочі плани. При цьому враховується, працівник проявляє ініціативу або виконує свої обов'язки під суворим контролем керівництва. | Робочі щоденники, тайм-карти, відеоспостереження |
| 3 | На рівні продуктивності | На цьому рівні визначається, як результати мотиваційних заходів впливають на підвищення ефективності і продуктивності підприємства в цілому. Така оцінка відбувається за кількома основними напрямками: фінанси, маркетингових показників, навчання і т. д. | Складання внутрішньої звітності (наприклад, по продажах, підвищенню якості, зниженню кількості скарг клієнтів, плинності кадрів тощо) |
Порада 3. Використовуйте позапланові заохочення
Як правило, система заохочень прив'язана до стандартного розкладу. Тобто премії розподіляються за підсумками звітних періодів кварталу, року або завершення будь-якого великого проекту.
Спробуйте розподіляти матеріальні заохочення дещо інакше. Видавайте премії в меншому обсязі, але частіше. Або ж перед виплатами великих премій зробіть кілька невеликих.
Такий підхід допоможе співробітникам відчути зв'язок між роботою і результатом і підвищить якість виконуваних обов'язків. До того ж, ефект несподіванки заохочень неодмінно збільшить рівень мотивації.
Інші поради чекають на вас в статті про види мотивації персоналу.
За темою публікації дивіться відеоролик.
6. Висновок
Узагальнимо матеріал і зробимо висновки.
Для побудови високоефективної системи мотивації необхідно використовувати в комплексі різні методи мотивації персоналу. Причому мотиваційні заходи потрібно проводити не тільки на общеорганизационном рівні, але і на груповому і навіть індивідуальному.
Питання до читачів
А що ви думаєте про систему штрафних санкцій, як метод мотивації співробітників?
Шановні читачі! Залишайте коментарі та оцінки, діліться досвідом — ми завжди цінуємо зворотний зв'язок. А також ставте лайки в соцмережах. До зустрічі у нових публікаціях!