Мотивація персоналу в організації — приклад підготовки системи мотивації персоналу за 5 кроків + поради з управління мотивацією персоналу в організації

Ви знаєте, на що потрібно орієнтуватися при розробці системи мотивації? Це не тільки специфіка роботи підприємства, грамотний розподіл обов'язків, заохочень і штрафів. Це ще і раціональна організація праці і вплив на кожного працівника у відповідності з його характером і підходом до роботи.

З цими та іншими запитаннями я допоможу вам розібратися, Ганна Медведєва, постійний автор ресурсу .

Отже, починаємо!

1. Що таке мотивація персоналу в організації?

Для початку з'ясуємо, що це таке.

Класичне визначення звучить наступним чином:

Мотивація персоналу в організації — це комплекс процесів, які спонукають, направляють і підтримують трудову діяльність працівників для досягнення певних цілей.

Неважко здогадатися, що методів мотивації існує кілька.

найдієвіша система та, яка поєднує в собі:

• матеріальні заохочення (додаткові грошові виплати);
• заохочення (подяки і похвали);
• штрафи і покарання.

Для успішного управління системою мотивації необхідно знати фактори мотивації співробітників. Вони бувають внутрішніми і зовнішніми.

До внутрішніх відносяться мрії, творчі ідеї, потреба в самореалізації і т. д. До зовнішніх   гроші, кар'єрне зростання, суспільний статус, високий рівень побуту та ін

Оптимальне співвідношення внутрішніх і зовнішніх факторів   основа для узгодження інтересів працівників з інтересами компанії та успішно розробленої програми мотивації.

У таблиці ми наведемо приклади відомих теорій мотивації від світових розробників.

Різні теорії мотивації:

Про інші сучасні підходи до системи мотивації читайте в публікації «Що таке мотивація персоналу».

2. Особливості мотивації відповідно з різними типами співробітників — 5 основних типів

Всіх працівників можна умовно розділити на кілька категорій залежно від характеру і ставлення до роботи. Знаючи типаж кожного, легше підібрати максимально ефективні методи мотивації. Навіть якщо тип змішаний, такий підхід все одно спрацює.

Отже, придивіться до своїх колег, проаналізуйте свої спостереження і зробіть висновки про те, хто трудиться у вашому колективі.

Тип 1. «Інструментарій»

Для таких людей найголовніше   розмір заробітної плати. Вони не прикипають душею до колективу, ні до установи. Це не означає, що відносини з колегами у них погані. Вони бувають цілком дружніми. Але якщо конкуруюча фірма запропонує такому працівнику зарплату більше, ніж у вас, він піде без вагань і жалю.

Чим мотивувати інструментаріїв? Звичайно, грошима. Високою зарплатою, грошовими преміями та бонусами. При необхідності використовується також система штрафів.

Тип 2. «Професіонал»

Для такого співробітника робота   засіб самовираження. Головне, щоб працювати йому було цікаво. Тому він береться за найскладніші завдання і любить інноваційні напрямки. Професійний інтерес може спонукати його на виконання великого обсягу в короткі терміни.

Оскільки всі істота професіонала охоплено пристрастю до своєї справи, розмір зарплати для нього відходить на другий план. Найкраще мотивувати такий тип співробітників зведенням його в ранг експерта. Тобто постійно питати його ради і підкреслювати його професіоналізм і внесок у справу підприємства.

Тип 3. «Патріот»

Працівник цього типу не відокремлює свою місію від загальної, так само, як і успіх. Він живе роботою і відчуває себе невід'ємною частиною компанії, причому   необхідною. Для нього дуже важливо знати, що він потрібен своєму підприємству.

Такі співробітники часто проявляються і як громадські лідери у своєму колективі. Мотивувати їх можна і матеріально, але набагато ефективніше буде вираз подяки та підкреслення його значущості та незамінності.

Тип 4. «Господар»

Незважаючи на те, що така людина працює за наймом, головне для нього   незалежність. Всякий контроль в робочому процесі він не сприймає. Для нього простіше прийняти на себе всю відповідальність за ризиковані рішення.

Ефективна мотивація для цього типу співробітників   визнавати його авторитет і надати свободу прийняття рішень. Грошові заохочення для таких працівників другорядні.

Тип 5. «Люмпен»

Це самий безнадійний випадок. Ніякої активності, ініціативи, прагнення до професійного розвитку і зростання. Люмпен прагне лише до того, щоб звести до мінімуму зусилля при виконанні робочих обов'язків.

Знайти ефективну мотивацію для такого співробітника досить складно. Швидше за все, її взагалі немає. Оскільки його в рівній мірі не цікавлять ні матеріальні винагороди, ні кар'єрне зростання, ні похвали і почесні грамоти.

Найбільш ймовірний спосіб впливу на люмпена — це посилений контроль та авторитарний стиль управління, так як небезпека покарання — це єдине, що хоч якось може схвилювати його.

Інформацію про способи підвищення мотивації ви знайдете у статті «Мотивація співробітників».

3. Як розробити систему мотивації персоналу в організації   покрокова інструкція

Складемо приблизну схему впровадження системи мотивації на підприємстві.

По ходу дії її можна коригувати, адже процес завжди протікає по-різному і якісь непередбачені обставини обов'язково виникають.

Крок 1. Повідомляємо співробітникам про наміри підвищення мотивації

Це потрібно зробити обов'язково. Більше того, треба присвятити підлеглих основні цілі затеваемых заходів. Тобто роз'яснити, що система мотивації впроваджується не тільки для того, щоб кожен співробітник підвищив якість виконання своїх робочих обов'язків і кожне підрозділ вийшло в передовики. Що головне — це досягти спільної мети, яка стоїть перед усім підприємством.

Співробітники будуть в курсі обстановки і відчують себе частиною великої справи.

Крок 2. Детально вивчаємо штат компанії

Оскільки мотивація припускає різні методи впливу, треба знати, як правильно їх підібрати. А для цього потрібно вивчити свій колектив. З'ясувати, чим люди живуть, цікавляться, у кого які пріоритети і т. д.

найпростіший і найпопулярніший спосіб опитування — це анкетування. Крім пунктів фактичних даних про працівників (вік, освіта, спеціалізація тощо), включіть анкети питання щодо кар'єрного росту, лідерства та ін

Приділіть увагу пунктами про те, задовольняє чи компанія потреби працівників. А також обов'язково передбачте місце для побажань та пропозицій. Додайте графу, в якій співробітники зможуть оцінити важливість питань за 10-бальною шкалою. Щоб отримати максимально чесні відповіді, анкетування радимо проводити анонімно.

Крок 3. Аналізуємо системи мотивації персоналу

Вивчіть відомі системи мотивації, особливо у компаній-конкурентів, які поки були успішнішими вашою. Вийміть з різних варіантів найбільш підходящі вам принципи і методи. Ефективна мотивація персоналу в організації повинна бути комплексною.

Приклади відомих програм:

1. «Золота лихоманка». Добре підходить для відділів, безпосередньо працюють зі збутом товару. Відділам у різних регіонах нараховуються бали за реалізацію яких-небудь найменувань. За результатами розподіляються грошові винагороди.
2. «Імаго». Співробітники висловлюють свої ідеї для покращення роботи підприємства і пропонують їх практичне розв'язання. Керівництвом розглядаються всі варіанти і нараховуються бали за корисні та раціональні пропозиції.

Крок 4. Проводимо опитування співробітників

Думка підлеглих теж дуже важливо. Якщо враховувати, розробите ефективну мотиваційну систему. В опитуваннях враховуйте специфіку підрозділів, особливо у віддалених філіях і представництвах компанії.

Про те, як отримати максимальну віддачу від персоналу, читайте в нашій статті «Мотивація і стимулювання персоналу».

Крок 5. Інформуємо співробітників і впроваджуємо систему підвищення мотивації

Коли система мотивації готова, впроваджуйте її на підприємстві. Але перш обов'язково введіть персонал в курс справи.

Розкажіть про всі моменти програми:

• цілях;
• терміни;
• передбачувані зміни;
• вигоди мотиваційної системи і т. д.

Програма повинна бути насамперед прозорою. Тобто не повинна залишати у співробітників відчуття недомовленості, неконкретності, несправедливості і тим більше обману.

4. Хто надає допомогу у підвищенні мотивації персоналу в організації   огляд ТОП-3 компаній

Компанії, що працюють в сфері управління бізнесом, часто поєднують і надання послуг, і навчання.

Ми б радили не нехтувати можливістю отримати нові навички. У динамічній сфері бізнесу практичний досвід має велику цінність.

1) Vpodarok

Команда, яка працює на вищому професійному рівні, за 10 років існування стала кращою в своїй сфері. Їх клієнти   великі російські та зарубіжні організації (Яндекс, Білайн, Роснефть, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft та ін). У списку послуг цієї компанії ви знайдете все, що стосується мотивації та маркетингу: системи мотивації та преміювання, підвищення KPI співробітників, встановлення партнерських відносин та багато іншого.

Переваги компанії:

• професійний підхід до роботи;
• адекватні цінники;
• оперативність;
• надійність;
• різні варіанти оплати.

На сайті Vpodarok.ru ви також знайдете 10 рішень для формування лояльності клієнтів   подарункові картки та сертифікати, промо-сувеніри і т. д.

2) MAS Project

Система управління ефективністю бізнесу, запропонована в MAS Project, включає в себе понад 30 інструментів, за допомогою яких ви поставите свій бізнес на більш високий рівень.

Результатом впровадження такої системи управління буде:

• збільшення прибутку компанії;
• прискорений ріст та розвиток підприємства;
• підвищення ефективності кожного співробітника.

Для кожного клієнта проводиться презентація з урахуванням особливостей бізнесу. Процес навчання складається з 2 частин   первинного і вторинного. Фахівці розробляють систему мотивації для кожної організації, враховуючи всі питання і нюанси. При необхідності будуть задіяні тренери для навчання керівників методів управління. Тарифні плани MAS Project передбачають різні варіанти — до 25, 50 і 100 користувачів.

3) ТопФактор

Компанія пропонує послуги з впровадження технологій управління, так і готовий програмний продукт, з допомогою який ви упорядкуйте весь перелік завдань і контроль на підприємстві. З ним ви зможете оцінювати ефективність діяльності окремих працівників, підрозділів і організації в цілому.

Ви досягнете:

• встановлення зворотного зв'язку з персоналом;
• позначення внеску кожного працівника у загальну справу;
• впорядкування часу і зусиль працівників;
• отримання суб'єктивних оцінок ваших експертів;
• прозорості системи оцінок і винагород;
• об'єктивного контролю на виробництві;
• ефективного аналізу всієї внутрішньої інформації та ін

«ТопФактор» допомагає успішно вирішувати найскладніші питання підвищення ефективності роботи підприємств ось вже 18 років.

5. Як мотивувати співробітників через організацію робіт — 5 дієвих принципів

Підвищення ефективності системи мотивації — це не тільки правильний підбір заохочень і покарань.

Винагороди — це підсумок трудової діяльності. Але важливо, щоб сам процес був максимально результативним.

Тому ми обов'язково рекомендуємо використовувати організацію робіт — один з найважливіших принципів мотивації.

Принцип 1. Об'єднання завдань

Це означає, що потрібно відійти від традиційної схеми, коли завдання розбивається на складові і розподіляється між кількома працівниками. Доручіть виконання такого завдання комусь одному зі співробітників — від початку і до кінця. Такий підхід сприяє отриманню додаткових навичок і забезпечує закінченість завдань.

Про види і нестандартні способи підвищення мотивації читайте статтю «Види мотивації персоналу».

Принцип 2. Закінченість і цілісність робочих завдань

Другий принцип підвищує відповідальність працівника за процес, оскільки всі етапи виконує він один. До того ж виконавець осмислює значимість завдань і своїх обов'язків.

Приклад

В компанії телекомунікацій у відділі кадрів переглянули принципи розподілу обов'язків між співробітниками. На кожного з них покладалися обов'язки по веденню певних етапів обліку по всіх відділах.

Тепер кожен співробітник повністю веде звітність по двом відділам, які за ним закріпили.

Вже через два місяці новий принцип роботи показав, що він набагато ефективніше за попередній. Кожним співробітником обов'язки виконуються швидше і якісніше, підвищилася відповідальність за роботу і зібраність працівників.

Принцип 3. Встановлення відносин із споживачами

Це забезпечує зворотний зв'язок з клієнтами, що сприяє отриманню додаткових професійних навичок у працівників і підвищує ступінь їх самостійності.

Введення такого принципу роботи можливо, наприклад, в організаціях, що займаються ремонтом побутової та офісної техніки, швейних майстерень, автосервісах та інших закладах сфери обслуговування.

Приклад

В сервіс-центр по ремонту оргтехніки встановили суворе обмеження на взаємодію майстрів з клієнтами (щоб уникнути неофіційною роботи на робочому місці). З-за цього менеджеру доводилося витрачати дуже багато часу на переговори, уточнюючи нюанси ремонту і роз'яснюючи їх клієнтам.

Проаналізувавши обстановку, керівництво змінило принцип роботи. Спілкування з клієнтами, як і закуп необхідних для ремонту запчастин, поклали на майстрів. У результаті робочий процес став більш впорядкованим, а клієнти залишалися задоволеними, оскільки спілкування через менеджера у багатьох викликало відчуття обману.

Принцип 4. Делегування повноважень

Відповідальність за виконання завдань і контроль над роботою повністю передаються від керівництва до підлеглих. Це також робить працівників більш самостійними, вчить самоорганізації та підвищує рівень трудової мотивації.

Докладну інформацію про методи мотивації персоналу в організації читайте у відповідній стати нашого ресурсу.

Принцип 5. Встановлення зворотного зв'язку

Щоб система давала позитивні результати і підвищувала продуктивність праці, використовуйте всі можливі способи зворотного зв'язку. Різноманітність каналів формує у співробітників більш точне уявлення про результати їх праці. Це, в свою чергу, підвищує внутрішню мотивацію, прагнення до нових трудових здобутків і поліпшення якості роботи.

По темі дивіться відеоролик.

6. Висновок

Мотивація персоналу в організації   поетапний процес, спрямований на спонукання співробітників досягати поставлених цілей і покращувати якість виконуваної роботи. Управління процесом полягає не тільки в тому, щоб знайти дієві способи мотивації, але і щоб з часом ці способи не втрачали ефективність.

Питання до читачів

А що ви думаєте про принцип умовного поділу співробітників за типами? Наскільки це потрібно для розробки системи мотивації?

Дорогі друзі! Ми бажаємо всім успіхів в управлінській діяльності! Ставте оцінки статті, лайки в соцмережах та діліться своїм досвідом в коментарях.