Що таке розвиток персоналу   повний огляд поняття і методів навчання персоналу в організації + 5 етапів розвитку персоналу з допомогою ротації кадрів

Дорогі друзі, я, Алла Просюкова, один із авторів публікацій, вітаю вас на сторінках онлайн-журналу !

Що ви знаєте про розвиток персоналу? Ви задумалися і не можете дати точну відповідь? Тоді моя сьогоднішня стаття для вас!

Дочитавши матеріал до кінця, ви ознайомитеся з найбільш часто зустрічаються на практиці помилками в розвитку персоналу, дізнаєтеся, як їх мінімізувати.

Отже, я починаю! Приєднуйтесь!

1. Що таке розвиток персоналу і для чого воно потрібне?

Часто розвиток персоналу ототожнюють з його навчанням, що абсолютно невірно. Навчання це всього лише одна з його складових, припускає придбання нових знань.

Внести ясність і відповісти на питання, що собою представляє розвиток персоналу, допоможе визначення.

Розвиток персоналу — це комплекс організаційно-економічних заходів, спрямованих на зміну (удосконалення) матеріальних, духовних, професійних якостей працівників.

Складові системи:

• навчання;
• підвищення кваліфікації;
• професійна перепідготовка;
• створення ефективної системи побудови кар'єри;
• ротація;
• зміна посадових обов'язків;
• розширення зони відповідальності.

У багатьох організаціях в особливий напрям виділяється соцрозвиток персоналу.

Соціальний розвиток персоналу   комплексний розвиток соціальних навичок працівників, сприяють поліпшенню взаємин в організації, підвищення ефективності праці кожного спеціаліста.

Основні завдання соцрозвитку персоналу:

• створення команди однодумців;
• саморозвиток працівників;
• розвиток соцпартнерства;
• підвищення соцзахисту персоналу;
• удосконалення механізму кадрового зростання;
• формування корпоративної культури фірми;
• створення комфортних умов праці;
• побудова ефективної системи мотивації співробітників.

Управління цим блоком здійснюється за допомогою наступних методів:

1. Соціальні (соціологічні). До них відносяться: соціальне планування, соціологічні дослідження, управління конфліктами, впливу на стимулювання співробітників.
2. Соціально-психологічні. Інструментарій: соціально-психологічна діагностика, психоконсультування, психокорекція.
3. Соціально-економічні. Вони передбачають: оплату праці, планування, госпрозрахунок, купівлю співробітниками цінних паперів фірми, що дозволяє їм брати участь у розподілі та одержанні прибутку.

2. Коли може знадобитися розвиток персоналу   огляд основних ситуацій

Розвиток персоналу важливо для будь-якої організації. Існує цілий ряд ситуацій, коли цей процес їй життєво необхідний.

Розглянемо основні з них.

Ситуація 1. Підвищення конкуренції на ринку

Щоб залишатися конкурентоспроможною, фірмі необхідно підтримувати професіоналізм персоналу на належному рівні. Це дозволить своєчасно проводити необхідні технологічні перетворення, впроваджувати інновації, модернізувати виробництво, а значить, підсилювати свої конкурентні позиції.

Ситуація 2. Розвиток нових інформаційних технологій

Розвиток науки, техніки і інформаційних технологій вимагає від персоналу постійного вдосконалення, придбання нових професійних навичок, підвищення кваліфікації.

Хороша підготовка, наявність у працівників актуальних практичних навичок у сфері інформаційних технологій, сприяють якнайшвидшій адаптації компанії до всіх зовнішніх змін з мінімальними втратами.

Ситуація 3. Висока плинність кадрів

Відсутність у компанії кар'єрного зростання, навчання та розвитку працівників служать однією з причин високої плинності кадрів. Щоб утримати співробітників, створюють систему розвитку персоналу, а потім постійно вдосконалюють її.

Рідко який працівник залишить компанію, якщо буде впевнений, що вона буде допомагати йому професійно рости, просуватися по кар'єрних сходах.

Ситуація 4. Низька якість роботи співробітників

21 століття з новітніми технологіями, суцільною комп'ютеризацією, складним обладнанням пред'являє високі вимоги до професіоналізму працівників та якості їх праці.

Якщо ваші співробітники не дотягують до потрібного рівня, організуйте курси підвищення кваліфікації, розвивайте наставництво і т. п. Такий підхід дозволить довести якість праці до потрібних показників, що неодмінно позитивно позначиться на діяльності фірми в цілому.

Ситуація 5. Несприятливий мікроклімат в колективі

Напружена обстановка в колективі вимагає негайного вирішення. Знайте: проблема сама собою не зникне.

З'ясуйте причини такого стану справ. Можливо, слід розподілити протиборчі сторони по різним відділам. Підбираючи працівників, враховуйте їх психологічну сумісність. Це дозволить звести до мінімуму міжособистісні конфлікти.

3. Які бувають методи розвитку персоналу — 3 головних методу

Будь-який процес еволюціонує з допомогою певних методів. Розвиток персоналу — не виняток.

Пропоную ознайомитися з 3 основними методами, застосовуваними для цих цілей.

Метод 1. Наставництво

Це досить популярний метод розвитку персоналу.

Наставництво   практичне навчання на робочому місці, що проводиться більш досвідченим, висококваліфікованим працівником (наставником).

Такий метод зазвичай застосовується по відношенню до молодих спеціалістів, знову стають на роботу в компанію. Його мета   допомогти новачкам адаптуватися в колективі, придбати практичні навички, необхідні для виконання трудових обов'язків, сприяти їх всебічного професійного розвитку.

Ефективне наставництво передбачає 4 етапи:

• 1 етап: розповідає наставник - учень слухає;
• 2 етап: наставник показує   учень дивиться;
• 3 етап: наставник робить разом з учнем;
• 4 етап: учень робить   учень розповідає, як робить   наставник контролює і підказує.

Хочете дізнатися більше? Читайте статтю «Наставництво як метод навчання персоналу» на нашому сайті.

Метод 2. Делегування

Наступний метод   делегування. Дамо визначення цьому поняттю. Це відразу дозволить виявити сутність процесу.

Делегування   передача повноважень (або їх частини) керівника співробітникам для досягнення яких-небудь конкретних цілей компанії.

З допомогою делегування працівники залучаються в процес прийняття стратегічних рішень, самореализуются. У них з'являється відчуття значущості не тільки в очах керівництва, але і всього колективу.

Делегування дозволяє:

• виявити потенціал підлеглих;
• розкрити їх здібності;
• підвищити трудову мотивацію працівників;
• знизити плинність професійних співробітників;
• підвищити кваліфікацію персоналу.

Метод 3. Ротація

І нарешті, ще один часто використовуваний метод розвитку персоналу   ротація. За традицією спочатку даю визначення.

Ротація   горизонтальне переміщення працівників з однієї посади на іншу в межах організації.

Може здатися, що цей метод не що інше, як кар'єрний ріст або підвищення кваліфікації. Але це не так.

При ротації працівник не піднімається вгору по службовій ієрархії. Він залишається на тому ж посадовому рівні, купуючи лише інші службові обов'язки, вирішуючи не властиві йому раніше завдання.

Приклад

Щоб розширити можливостей розвитку фахівців IT-відділу, утримати найбільш цінних з їх числа, компанія «МТС» розробила п'ять рівнів посад для горизонтального переміщення.

Якщо провідний фахівець хоче брати участь у такій ротації, його переводять на іншу посаду. Впорався і результати оцінки високі   присвоюється рівень експерт (грейд 10-12).

Розвиваючись далі по горизонталі, співробітник може досягти наступних рівнів:

• експерт департаменту (грейди 11-13);
• радник департаменту (грейди 12-14);
• радник блоку (грейд 15);
• радник «МТС» (грейд 16).

Зрозуміло, оплата праці зростає з кожним грейдів.

Цілі методу:

• зміна робочої обстановки;
• придбання нових професійних навичок;
• підвищення продуктивності праці;
• зниження витрат на відбір, навчання та утримання співробітників;
• навчання суміжної професії;
• створення кадрового резерву;
• повна взаємозамінність працівників;
• зниження рівня конфліктів.

Ротація надає позитивний вплив на прибутковість бізнесу. За даними дослідження, проведеного аналітичною групою HayGroup Мічиганського університету США, в компаніях з плановою ротацією зміна річної прибутковість від планованої становить +16%, а в організаціях без неї -7%.

4. Розвиток персоналу з допомогою ротації кадрів — 7 основних етапів

Ротація — це найбільш дієвий метод розвитку персоналу. Однак її ефективність багато в чому залежить від правильної організації процесу.

Використовуючи цей метод, компанії стикаються з різними труднощами, здатними на корені знищити всі благі починання.

Щоб цього уникнути, ознайомтеся з покрокової інструкцією.

Етап 1. Попередня підготовка до впровадження системи ротації

Ви знайомі з правилом 6П? «Правильне Попереднє Планування Запобігає Погані Показники».

Воно найбільш точно оцінює важливість попередньої підготовки.

Щоб ротація була результативною, необхідно як слід підготуватися до неї:

• вивчити існуючий по цій темі досвід;
• визначитися з формами і методами ротації;
• виявити працівників, які бажають брати участь у ротації;
• визначити результат, який планується досягти;
• призначити відповідальних осіб.

Етап 2. Підготовка документального супроводження процесу ротації

На цьому етапі розробляються і затверджуються локальні акти, що регулюють процес ротації персоналу.

В цей період:

• формулюються цілі ротації;
• складається перелік посад, які беруть участь у процесі;
• визначається періодичність проведення;
• визначаються критерії та рівень матеріального стимулювання співробітників-учасників;
• готується і затверджується «Положення про ротацію» та наказ про його впровадження;
• ознайомлюються з цими документами всі зацікавлені сторони.

Етап 3. Складання плану ротації

В залежності від виду ротації і її періодичності менеджери служби управління персоналом складають та затверджують план-графік можливих переміщень.

Всі учасники процесу знайомляться з уже готовим планом під підпис.

Етап 4. Вибудовування комунікації з персоналом з питань ротації

Комунікації з персоналом з питань ротації включають в себе ряд заходів.

Основними з них вважаються:

• консультаційні робочі зустрічі з співробітниками з питань ротації;
• ознайомлення учасників ротації з планом її проведення;
• підведення підсумків та їх висвітлення на планірках, у корпоративних виданнях та ін

Етап 5. Комунікації в процесі ротації

У процесі ротації важливе місце відводиться комунікацій з персоналом.

Основні напрямки таких комунікацій:

• обговорення з переміщеними співробітниками стану справ;
• інформування колективу про перебіг ротації, про успіхи і проблеми учасників;
• підтримка міжособистісного спілкування з колегами з колишніх місць роботи.

Етап 6. Аналіз процесу ротації

Ефективність і результативність ротації аналізується за допомогою різних методів.

Знайомтеся з найбільш затребуваними:

• інтерв'ю з наставником і самим переміщеним фахівцем;
• спостереження за роботою співробітника на новому місці;
• оцінка за методом «360 градусів»;
• ділові ігри;
• тренінги.

Етап 7. Складання плану ротації на наступний період

Після закінчення однієї ротації настає черга її планування на наступний період.

План складається з урахуванням отриманих підсумків, зауважень та побажань учасників попередньої ротації

5. Професійна допомога в розвитку персоналу   огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Навчання та розвиток персоналу-це ваш коник? Ви висококласний фахівець у цій сфері? Ні?

Тоді рекомендую прислухатися до слів великого Леонардо да Вінчі: «У природі все мудро продумано і влаштовано, що кожен повинен займатися своєю справою, і в цій мудрості — вища справедливість життя».

Віддайте ці завдання в руки професіоналів і отримаєте гарантований результат!

Підсумок мого моніторингу компаній, що пропонують подібні послуги, вам у цьому допоможе.

1) Російська школа управління

«Російська школа управління» (РШУ)   входить в число лідерів російського ринку освітніх послуг для бізнесу.

Переваги навчання:

• кращі світові методики, адаптовані під російські компанії;
• широка філіальна мережа;
• госаккредитация і міжнародний сертифікат якості;
• викладачі-експерти;
• авторські курси професійної перепідготовки;
• широкий вибір навчальних програм;
• власна програма лояльності на навчання.

Семінари, тренінги, курси підвищення кваліфікації дистанційно РШУ щорічно вибирають більше 10 тис. співробітників різних фірм з усіх куточків .

2) Фахівець

10 листопада 1991 року в при МДТУ їм. Баумана був створений Навчальний центр «Спеціаліст»   некомерційна організація додаткової освіти. У каталозі компанії більше 1 тис. курсів різної спрямованості.

Види навчання, пропоновані Центром:

• безлімітне-онлайн;
• відкрите;
• очно-заочне;
• онлайн.

Кожен з них має свої плюси і мінуси. Рекомендую придивитися до бл. Про його переваги на різних тарифах дізнавайтеся з таблиці.

«Необмежене навчання онлайн»   види та умови підписки:

Щоб дізнатися подробиці та ознайомитися з усіма пропозиціями УЦ «Спеціаліст» відвідайте його сайт.

3) IGS Group

IGS Group понад 13 років допомагає компаніям клієнтів оптимізувати бізнес-процеси. На рахунку фірми 100 успішних проектів в різних областях.

Основні напрямки IGS Group:

• техпідтримка клієнтського бізнесу;
• аутсорсинг кадрових процесів (мотивація, підбір, навчання персоналу, його розвиток);
• бухобслуживание;
• маркетинг;
• управління компанією;
• фінансовий консалтинг;
• правова підтримка.

Серед постійних клієнтів російські компанії різні за масштабом і видом діяльності: від невеликих ТОВ до таких гігантів, як "Лукойл".

6. Які існують помилки розвитку персоналу — 4 головні помилки починаючого управлінця

Від помилок не застрахований ніхто. Як показує практика, початківцям керівникам, створює систему розвитку персоналу своєї компанії, також притаманні деякі з них.

Я розповім про які часто зустрічаються. Прочитайте уважно і пам'ятайте: «Попереджений, значить озброєний».

Помилка 1. Вкладання коштів в одноразові, а не регулярні заходи

Розвиток персоналу   системний процес. Від розрізнених, що проводяться від випадку до випадку заходів мало толку.

Виявите потреба, підготуйте регламентуючу документацію, складіть план (мінімум на 6 місяців, а краще на рік), визначте необхідний бюджету, виходячи з можливостей компанії.

Тільки такий планомірний, комплексний підхід дасть необхідний результат.

Помилка 2. Відсутність контролю над засвоєнням і застосуванням нових знань і навичок

У багатьох російських компаніях можна спостерігати відсутність контролю над засвоєнням і застосуванням нових знань і навичок співробітників. Практика ж доводить, що подібний контроль необхідний.

Він дозволяє:

• встановити, що результати розвитку персоналу вносять дійсний внесок у досягнення стратегічних завдань компанії;
• визначити проблеми процесу;
• виявити співвідношення між користю від проведених заходів і витратами на них.

Помилка 3. Відмова від заохочень досягнень працівників після навчання

Часто роботодавець не передбачає будь-яке заохочення працівників, які досягли відмінних результатів у професійному навчанні. І даремно!

Заохочення важливо не тільки для самого працівника. Воно допомагає сформувати сумлінне ставлення до праці у всього колективу, зміцнює дисципліну, підвищує мотивацію.

Помилка 4. Недостатня синхронізація системи розвитку персоналу із загальною стратегією розвитку компанії

Ідеально, коли стратегія розвитку організації та система розвитку персоналу розробляються як єдине ціле.

насправді так буває не часто. Зазвичай розвиток персоналу відіграє другорядну роль. Заходи, що проводяться в рамках цього процесу, не ув'язані з цілями та стратегією компанії.

Причини такої ситуації:

• співробітники служби персоналу мають слабке уявлення про корпоративної стратегії;
• методи розвитку персоналу відстають від завдань компанії.

Щоб уникнути цієї помилки, необхідно на етапі формування основної стратегії вбудувати систему розвитку персоналом в її організаційний блок.

Цікаві подробиці про інструменти розвитку персоналу дивіться у відеоролику.

7. Висновок

Розвиток персоналу-це комплекс заходів, надає на співробітників компанії всебічний вплив. Такий підхід передбачає не тільки професійний ріст працівників, але і психологічний, особистісний розвиток.

Питання до читачів

Які методи розвитку персоналу застосовуються у вашій організації?

Бажаємо вам успіхів! Відповідайте на питання, коментуйте, відставляйте відгуки, діліться з друзями в соцмережах! Ми цінуємо вашу думку!