Навчання персоналу — як організувати навчання і розвиток персоналу: покрокова інструкція для роботодавців + методи виявлення потреб в навчанні персоналу організації

Всім привіт! Сьогодні я, Алла Просюкова, пропоную поговорити про навчання персоналу.

Стрімкий розвиток технологій змушує роботодавців дбати про постійне підвищення рівня персоналу через його навчання. Професійні кадри підвищують конкурентоспроможність компанії і її прибутків.

Підвищення кваліфікації йде на користь і самим співробітникам. Вони краще справляються з поставленими задачами, що веде до підвищення зарплат і кар'єрного просування. Але щоб досягти бажаних результатів, необхідно знати основні моменти організації навчання персоналу. Саме про це і піде мова в моїй новій статті.

які дочитали до кінця чекає бонус   корисні поради по темі статті і цікавий відеоматеріал.

1. Що таке навчання персоналу і для чого воно проводиться?

Ми постійно чуємо: «навчання персоналу, навчання персоналу». Але що насправді являє собою цей процес, зможуть чітко пояснити не багато.

Тому почнемо з основного визначення.

Навчання персоналу – це розвиток професійних навичок, умінь і знань співробітників у відповідності з цілями та стратегією компанії.

Як я вже писала вище, навчання співробітників важливо не тільки для роботодавця, але і для самих співробітників.

Переваги для роботодавця:

• високопрофесійні кадри, здатні вирішувати найскладніші завдання;
• зниження плинності кадрів;
• формування кадрового резерву;
• зниження витрат на підбір кадрів;
• підвищення мотивованості співробітників.

Позитивні моменти для співробітника:

• придбання нових професійних знань і навичок;
• підвищення зарплати;
• посадова підвищення кваліфікації;
• впевненість у майбутньому;
• відсутність страху втратити роботу;
• зростання поваги і вдячності;
• підвищення мотивації праці.

2. Які існують види навчання персоналу   ТОП-3 основних виду

Навчання персоналу класифікується за різними критеріями. За видами воно підрозділяється на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації.

От саме з ними я познайомлю вас докладніше.

Вид 1. Підготовка персоналу

Мета підготовки співробітників   отримання необхідних знань і навичок для виконання певних завдань.

Приклад

Даша навесні цього року закінчила школу і пробувала поступити в університет. Однак недобрала балів. Дівчина вирішила на платне відділення не йти, а підготуватися і повторити спробу в наступному році. А поки що треба йти працювати! Зрозуміло, професії у неї ніякої не було.

Виходячи з ситуації, Даша вибрала для свого працевлаштування найближчий супермаркет. Зручний графік, «жива» робота близько до будинку плюс навчання і підготовка персоналу прямо на робочому місці. І професією опановує, і зарплата йде.

Вигляд 2. Перепідготовка персоналу

З назви цього виду навчання стає зрозуміло, що перепідготовка – це отримання знань працівниками у зв'язку зі зміною професії, або змінами вимог до неї.

Приклад

Козіна Наталія мала вищу економічну освіту і 4 роки досвіду роботи бухгалтером. З обов'язку служби вона тісно взаємодіяла з планово-економічною службою. Тому, коли в компанії звільнилося місце економіста, керівництво вирішило запропонувати його саме Козіній.

Але Наталя не володіла потрібними знаннями. Керівництво вирішило направити її на короткострокову перепідготовку власний навчальний центр.

3 Вид. Підвищення кваліфікації

Цей вид передбачає отримання працівниками додаткових знань у зв'язку зі зміною кваліфікаційних вимог до тієї або іншій посаді, спеціальності і т. д.

Таке навчання допоможе співробітнику без втрат адаптуватися до нових умов і продовжувати виконувати свої обов'язки на належному рівні.

Часом підвищення кваліфікації – це єдиний спосіб зберегти за собою своє робоче місце.

3. Основні методи навчання персоналу на робочому місці — 6 головних методів

Для навчання персоналу застосовуються різні методи. Їх вибір залежить від способу отримання знань: навчання на робочому місці без відриву від виробництва або навчання поза робочого місця.

ми буде Розглядати методи, що відносяться і до того і до іншого способу. Почнемо з розгляду 6 методів, застосовуваних при навчанні персоналу на робочому місці.

Метод 1. Копіювати

Тут все гранично ясно. Новий працівник спостерігає за діями більш досвідченого співробітника, повторює всі його рухи, як би прочитуючи їх.

Чим точніше він їх повторює, тим швидше розвинеться у новачка потрібний профнавык.

Метод 2. Виробничий інструктаж

Напевно пам'ятаєте, як при працевлаштуванні з вами проводили виробничий інструктаж.

Виробничий інструктаж – узагальнені відомості про майбутній функціоналі, що дозволяють полегшити входження в нову посаду і пом'якшити звикання до нового робочого місця.

Метод 3. Наставництво

Цей метод сягає своїм корінням у далекі роки на зорі молодої радянської республіки.

Наставництво – навчання молодого фахівця досвідченим працівником, який на певний період закріплюється за новачком, бере над ним шефство.

Відмітна особливість цього методу – навчання проводиться безпосередньо на робочому місці у робочий час, під контролем наставника і з його постійною підтримкою.

Наставництво в своєму розвитку проходить 5 стадій.

Наставництво як метод навчання персоналу особливо актуально там, де велика роль практичних навичок. Наприклад, у банківській сфері.

Метод 4. Ротація

Ротація – тимчасове переміщення працівника на інше робоче місце з метою отримання нових навиків, знань, досвіду.

Переваги ротації:

• підвищує мотивацію;
• допомагає подолати стрес від монотонності праці;
• розширює коло спілкування.

Цей метод особливо затребуваний в компаніях, де необхідна повна взаємозамінність співробітників.

Приклад

У більшості комерційних банків освоєння нових ділянок роботи проходить якраз з допомогою ротації.

Так, наприклад, співробітник-операціоніст, обслуговуючий фізосіб, тимчасово переводиться на обслуговування юросіб. Через якийсь час він стає універсальним працівником операційного відділу банку. Витрат на навчання банк не зазнав ніяких, а вигода очевидна!

Дуже часто ротація поєднується з наставництвом.

Приклад

Головний спеціаліст операційного відділу Марина Лаптєва зазбиралася на 2 тижні в чергову відпустку. Заміщати її буде Ольга, провідний спеціаліст цього ж відділу.

Щоб Ольга змогла повноцінно виконувати свої посадові обов'язки на новому місці, її заздалегідь, ще на 2 тижні перевели на цю ділянку, де дівчина під керівництвом досвідченої Марини освоїла основні моменти посадових обов'язків головного спеціаліста.

Коли прийшов час, і Лаптєва пішла у відпустку, Ольга, прийнявши її обов'язки на себе, без проблем відпрацювала ці 14 днів.

Метод 5. Делегування

Делегування – передача повноважень у прийнятті рішень з певної проблеми.

Приклад

Керуючий операційним офісом Петро Васильович через 2 місяці їхав у відрядження. Заміщення покладалося на Світлану Іванівну Колосову – начальника операційного відділу, грамотного фахівця з великим досвідом роботи.

Проте вона ще жодного разу не була в ролі керуючого офісом! Щоб заміщення пройшло успішно, Петро Васильович став щодня доручати (делегувати) Світлані Іванівні рішення різних питань.

Вчора Колосова одноосібно виїжджала в ТОВ «Мрія» для презентації можливостей зарплатного проекту. Сьогодні Світлана Іванівна самостійно розбирається з рахунками офісу за комунальні послуги, виставлені постачальниками. Завтра за планом Петра Васильовича вона замість нього буде проводити співбесіду кандидата на посаду кредитного інспектора.

Так за досить короткий час Світлана Іванівна без стресу і проблем освоїть основні повноваження керуючого офісом.

Метод 6. Метод ускладнених завдань

При такому методі навчається раз від разу даються все більш складні і об'ємні завдання.

Приклад

Коли новий співробітник банку знаходиться на випробувальному терміні, то навантажують його, як правило, поступово.

Спочатку він знайомиться з основними внутрішніми документами, необхідними йому для виконання своїх посадових обов'язків.

Потім він відпрацьовує навички щодо відкриття операційного дня. Потім йому доручається обслуговування 1-2 клієнтських рахунків. Так щодня працівник опановує всі тонкощі професії.

4. Основні методи навчання персоналу поза робочого місця — 7 головних методів

Тепер ознайомимося з методами навчання за межами робочого місця.

Я вибрала для розгляду 7 найбільш відомих методів.

Метод 1. Лекції

Лекція – спосіб отримання теоретичних знань. Лекторами виступають експерти в тій чи іншій сфері.

Лекційний метод володіє як перевагами, так і недоліками.

Переваги і недоліки лекційного методу:

№	Недоліки	Гідності
1	Слухачі – пасивні учасники процесу навчання	Можливість охоплення великої аудиторії
2	Відсутній зворотній зв'язок	Подача великого обсягу матеріалу за досить короткий термін
3	Неможливо визначити рівень засвоюваності навчального матеріалу	Низькі фінансові витрати лекційного курсу

Метод 2. Семінари і конференції

Конференція дозволяє учасникам знаходити рішення проблем у процесі активного колективного обговорення.

На семінарах закріплюється прослуханий лекційний матеріал, перевіряється його засвоєння. Зазвичай семінар проходить у вигляді активного обговорення теми, що дозволяє розглянути її з усіх сторін, розібрати складні питання з використанням практичного досвіду не лише викладача, а й самих учнів.

На відміну від лекцій, семінари проводяться порівняно невеликими групами (10-15 осіб)

Метод 3. Ділові ігри

Розігрується реальна професійна ситуація, при якій учасники гри (які навчаються) намагаються вирішити поставлену умовою завдання.

Така методика дозволяє навчатися, граючи.

Метод 4. Тренінги

У тренінгах теоретичний блок зведений до мінімуму. Більша його частина — це ситуаційні практичні завдання, в ході яких учасники відпрацьовують необхідні профнавыки.

Цей метод заснований на активних формах навчання з використанням рольових ігор та групових дискусій.

Метод 5. Моделювання

При навчанні персоналу за допомогою моделювання відтворюються реальні робочі ситуації.

Приклад

При навчанні «кредитников» одного з комерційних банків Казані фірма «Актив» широко застосовує метод моделювання.

Під час заняття створюється реальна ситуація, наприклад, первинне консультування клієнта фізособи з приводу отримання автокредиту. Учасники групи діляться на клієнтів і консультантів.

Таке занурення в реальні умови допомагає закріпити навички, глибше вникнути в ситуацію, подолати страх спілкування, навчитися працювати з клієнтськими запереченнями.

Метод 6. Гуртки якості і робочі групи

Гуртки якості — це добровільно створені групи для ефективного вирішення поставлених завдань спільними зусиллями.

Плюси навчання:

• підвищення самооцінки співробітників;
• зняття «затисків» у працівників;
• можливість навчитися адекватно сприймати позитивну критику і приймати колективні рішення.

Мінуси методу:

• не придатний для прийняття складних задач і проблем;
• потрібен спеціально навчений керівник, направляючий обговорення для прийняття оптимального рішення;
• стихійність   відсутній алгоритм обговорення.

Метод 7. Самостійне навчання

Працівники без чиєї-небудь допомоги вивчають необхідний матеріал.

Самостійне навчання має ряд переваг:

• навчання в індивідуальному темпі;
• у будь-якому місці у зручний час;
• економія часу і коштів.

Але є і ряд негативних моментів при самонавчанні:

• неможливість поставити питання та обговорити складні моменти під час вивчення матеріалу;
• зниження мотивації;
• відсутність контролю.

В століття високих технологій та інтернету самостійне навчання проходить досить різноманітно з використанням відео, аудіо, спецпрограм.

Особливо популярно самостійне навчання за допомогою відео-уроків. «Те, що я чую, я забуваю. Те, що я бачу, я запам'ятовую»   резонно зауважував Конфуцій.

Відео-уроки дозволяють студенту наочно уявити ситуацію, в деталях і в русі.

5. Як організувати навчання персоналу   покрокова інструкція

Якщо ви не професіонал в сфері навчання персоналу або вам не доводилося виступати в ролі організатора навчальних програм, то моя покрокова інструкція буде для вас корисною.

Читайте і застосовуйте на практиці.

Крок 1. Визначаємо мету проведення навчання

Насамперед необхідно визначити мету передбачуваного навчання.

Вирішите, що вам потрібно:

• підвищення якості і продуктивності праці працівників;
• створення кадрового резерву;
• розвиток персоналу;
• підготовка персоналу для нового напряму діяльності підприємства;
• підвищення мотивації праці персоналу.

Крок 2. Вибираємо і стверджуємо формат навчання

Часто формат навчання безпосередньо впливає на його ефективність. Як правильно вибрати його?

Якщо у вас велика компанія, її підрозділи розкидані по всій країні, і ваші співробітники добре володіють комп'ютером, вибирайте дистанційну форму навчання.

Якщо компанія невелика, то можливо, більш прийнятна форма   навчання з інструктором. Прямий контакт сприяє кращій засвоюваності матеріалу.

Зробіть правильний вибір, і тоді навчання буде не тільки корисним, але і приємним.

Крок 3. Створюємо чи обираємо навчальні курси

У компаніях, де є власні навчальні центри, як правило, розробляються свої навчальні програми.

Такі програми повною мірою відповідають потребам фірми. Але тільки в тому випадку, якщо вони зроблені професійно. Інакше краще підібрати курси, пропоновані спеціалізованими розробниками.

Крок 4. Знаходимо і готуємо навчальних тренерів

Навчання персоналу проводять як штатні тренери, так і запрошені. Якщо у фірмі є свої лідери, здатні навчати, не забувайте перевіряти їх рівень підготовки, регулярно надсилайте на підвищення кваліфікації. Адже вони такі ж люди, і їм також важлива актуальність наявних знань!

Досить поширений варіант навчання з запрошеними тренерами. Ретельно відбирайте таких фахівців: збирайте відгуки, запитуйте документацію, що підтверджує рівень їх професіоналізму, перевіряйте ліцензії.

Крок 5. Навчаємо співробітників підприємства

Проаналізуйте та узгодити графік навчання і його програму. Створіть умови для його проходження.

Деякі компанії проводять курси по вихідних днях. Потім компенсують ці дні, приєднуючи їх до чергової відпустки.

Навчаючи співробітників, не устраняйтесь від контролю цього процесу. Знаючи, що ви тримаєте «руку на пульсі», співробітники будуть більш відповідальні, та й тренери не розслабляться.

Крок 6. Закріплюємо і оцінюємо пройдений матеріал

Закріплення пройденого матеріалу проводите за допомогою ситуаційних завдань. Такий спосіб дозволить виявити прогалини в навчанні і вчасно їх скорегувати.

Кращий спосіб перевірити знання   тестування: відповіді жорстко фіксуються, будь-яка незгода з результатами легко спростувати.

Крок 7. Аналізуємо результати навчання і підводимо підсумки

Будь-яке навчання закінчується підведенням підсумків. Рекомендую всім, які пройшли навчання, запропонувати заповнити анкету, яка визначить рівень задоволеності персоналу пройденим курсом, дізнатися потреби надалі навчанні, виявить «вузькі» місця курсу.

За результатами виробляються кадрові перестановки, змінюється оплати праці, деякі з працівників зараховуються кадровий резерв тощо

Тільки в цьому випадку працівники будуть мотивовані до подальшого навчання і підвищення своєї кваліфікації.

6. Професійна допомога в навчанні персоналу   огляд ТОП-3 компаній по наданню послуг

Якщо у вашій компанії немає фахівців з навчання персоналу, завдання варто доручити професійним спеціалізованим компаніям.

Я вирішила полегшити вам вибір і відібрала 3 високопрофесійних навчальних компанії. Знайомтеся! Вибирайте!

1) Тріумф

Кадровий центр «Тріумф» займається кадровими проектами з 1997. Агентство надає послуги найвищої якості. Свідченням служить клієнтська база компанії, де є Газпром та РБК, Райффайзенбанк і Банк Відкриття, Хімінвест і Гедеон Ріхтер, а також безліч інших відомих фірм.

Основні напрямки діяльності:

• підбір, адаптація персоналу;
• курси підвищення кваліфікації дистанційно;
• розробка корпоративних стандартів;
• розробка систем мотивації та стимулювання;
• консультаційна підтримка у вирішенні конфліктних ситуацій;
• оцінка персоналу.

Всі фахівці кадрового центру мають великий практичний досвід і необхідний освітній рівень, який вони постійно підтримують в актуальному стані.

2) Граніт-Консалтинг

Компанія більше 7 років надає юридичні та консалтингові послуги на всій території від Калінінграда до Владивостока.

13822 юрособи стали вже постійними клієнтами «Граніт-Консалтинг».

Послуги компанії:

• сертифікація;
• СРО;
• недержавна експертиза;
• бухуслуги;
• юридичні послуги;
• підготовка, професійна перепідготовка та навчання персоналу;
• кадрові послуги.

Це лише частковий перелік. Відвідайте сайт компанії і ознайомтеся з них більш докладно. Там же ви зможете знайти корисні публікації, відгуки клієнтів і багато іншої потрібної інформації.

3) MegaPeople

«MegaPeople»- тренінговий центр, який займається навчанням і розвитком персоналу, розробляє ефективні тренінги та курси підвищення кваліфікації. Відвідайте сайт компанії.

Там ви знайдете:

• докладну інформацію про компанії і її співробітників;
• розклад відкритих тренінгів;
• програми навчання з великої кількості напрямків;
• корисні публікації;
• форму зворотного зв'язку.

На сайті компанія пропонує своїм відвідувачам безкоштовно пройти пробний онлайн тренінг з продажів. Випробуйте свої сили, але і складіть думка про навчальних курсах.

7. Як вибрати провайдера і програму навчання — 4 простих ради

Зробити вибір завжди складно. Слушну пораду в такій ситуації буде до речі.

Вам в допомогу я підготувала кілька невеликих порад, які дозволять правильно зорієнтуватися на ринку навчання персоналу.

Порада 1. Приділяйте увагу візуальним засобам, що супроводжує процес

«Краще один раз побачити, ніж сто разів почути» — це крилатий вислів як не можна краще передає важливість візуальних засобів у навчанні.

Науково доведено, що в світі близько 60% всього населення   візуали – люди, які сприймають навколишній світ за допомогою зору.

Макети, плакати, слайди, презентації, фільми – все це візуальні засоби, що застосовуються для супроводу навчального процесу. Такі засоби роблять навчання наочним і «живим».

Порада 2. Зустрітися з викладачем і вивчіть відгуки

До вибору викладача слід підходити з усією відповідальністю. Саме від його майстерності, рівня підготовки, професійного чуття, вміння подати матеріал та донести його до слухачів, багато в чому залежить і результат навчання.

За словами педагога-новатора В. Ф. Шаталова викладач, крім високих професійних якостей і глибокого знання предмета навчання повинен вміти запускати так званий механізм «солоного огірка».

«Головне – створити розсіл, тоді який би огірок не був, поганий чи хороший, потрапивши в розсіл, він просолится!».

Уміння створити таку обстановку, такий «розсіл» в середовищі учнів найважливіша якість хорошого педагога-наставника.

Ви вибрали курси професійної перепідготовки або навчання? Перед прийняттям остаточного рішення дізнайтеся, хто буде вести його. Постарайтеся особисто зустрітися з ним ще до початку навчання. Пам'ятайте перше враження   саме вірне!

Порада 3. Визначте актуальність програми

Ознайомтеся з програмою навчання. Подивіться, наскільки вона зараз актуальна і корисна саме для вас. Можливо, більшість тем вам вже знайомо, і ви просто-напросто занудьгуєте на цих заняттях.

Порада 4. Уточніть умови проведення навчання

Умови навчання – це обставини, при яких воно відбувається.

Основні умови, на які необхідно звернути увагу:

• терміни;
• час занять (щодня, по певних днях, вечірній, денний, у вихідні тощо);
• вартість курсу;
• форма (денна, вечірня, очна, дистанційна, індивідуальна, групова тощо);
• який документ видається по закінченню навчання.

Корисні рекомендації по вибору навчальної компанії дізнайтеся з відеоролика.

См. також статтю по суміжній темі додаткову професійну освіту.

8. Висновок

Щоб навчання персоналу було ефективним, слід знати основні його види та методи. Саме про це я і розповіла вам, дорогі читачі, у своїй статті. Тепер ви знаєте основні нюанси процесу, а значить, готові приступити до організації навчання у своїй компанії!

Питання до читачів

Які види навчання прийняті у вашій компанії? Чи вважаєте ви навчання у формі лекцій ефективним?

Успіхів вам! Висловлюйтеся в коментарях по темі статті, ставте лайки в соцмережах, залишайте відгуки, задавайте питання! Ми цінуємо вашу думку, воно допомагає нам стати краще!