Що таке атестація персоналу   повний огляд поняття, видів та методів атестації + 7 основних етапів атестації персоналу на прикладі організації

Вітаю читачів сайту . З вами Марія Даровська, постійний автор сайту.

Поняття «атестація» прийшло до нас з радянського минулого. Рада Міністрів СРСР ввів його в далекому 1973 році. Останні зміни до положення вносилися в 1986 році. З тих пір його так і не скасували і більше не змінювали.

Зараз атестація — не стільки механізм звільнення, скільки можливість підвищити ефективність роботи. Якщо колектив вашої компанії потребує атестації, то ви потрапили туди, куди потрібно.

Давайте для початку розберемося з термінологією!

1. Що таке атестація персоналу і для чого вона проводиться?

Атестація персоналу входить в систему управління персоналом, це одна з складових оцінки.

Оцінку і атестацію часто плутають. Але різниця між ними є, і вона досить істотна: оцінка визначає ефективність працівників компанії у реалізації завдань, а атестація визначає, чи відповідає діяльність працівника стандартам займаної посади. Результат атестації нерідко використовують для звільнення працівника в судовому порядку.

Важливо розуміти, що законодавство не зобов'язує всіх роботодавців проводити атестацію. Проводити її через кожні три роки законодавчо обов'язково тільки для держслужбовців РФ, а також для керівників унітарних підприємств.

Також піддають обов'язковій атестації працівників енергетичної сфери, небезпечних виробничих об'єктів, транспортної і освітньої сфер, згідно федеральному законодавству.

Якщо ситуація на підприємстві не відноситься до перерахованим вище, то ця процедура не обов'язкова. Але ніщо не заважає провести її просто за бажанням керівника.

Для цього процедуру закріплюють у вигляді нормативного акта. Цей акт складають у відповідності з правилами і рекомендаціями відповідного закону.

Приклад

Керівництво підприємства «Х» вирішило щорічно проводити атестацію персоналу. Для цього керівництво підготувало спеціальне положення «Про щорічній атестації працівників заводу на предмет відповідності займаній посаді». Тепер директор в курсі, хто є хто в компанії і за що тому або іншому співробітникові платять зарплату.

Ми вже говорили, що атестацію не завжди проводять з метою звільнення. Основне її завдання   аналіз роботи, виявлення слабких місць у діяльності, усунення проблем і підвищення ефективності підприємства.

У ході перевірки іноді виявляється, що потрібно взяти в штат ще кілька фахівців або відправити членів колективу на курси підвищення кваліфікації.

Після перевірки когось із службовців можуть підвищити, якщо компетенція як спеціаліста у цієї людини зросла, а когось і навпаки   знизити або взагалі скоротити. Якщо хтось з працівників не в змозі виконувати свою роботу на належному рівні, то це допоможе вчасно виявити і замінити такого працівника на більш компетентного.

Якщо підсумувати, то атестація допомагає:

• переглядати розміри фінансової винагороди працівників;
• оцінювати підготовку співробітників;
• виявляти кадрові проблеми;
• формувати кадровий резерв.

Врахуйте, що атестувати працівників, що пропрацювали на підприємстві менше року або співробітників жіночої статі в період вагітності   незаконно. Не можна також піддавати процедурі жінок з дітьми до трьох років, та жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною. Також цій процедурі не піддають службовців віком старше шістдесяти.

також Радимо прочитати матеріал «Атестація працівників».

2. Які бувають види атестації персоналу — 4 основних виду

Атестація буває разовою і регулярної.

Разова проводиться для нових співробітників, які тільки почали роботу на підприємстві. Зазвичай це робиться після випробувального терміну. Регулярну проводять раз в певний період часу   в середньому раз в 3-4 роки.

Розглянемо види атестації докладніше.

Вид 1. Чергова атестація

Це обов'язкова для всіх службовців процедура.

Проводять її мінімум кожні два роки для керівників і компанії і мінімум кожні три роки для інших співробітників.

Вигляд 2. Атестація після закінчення випробувального терміну

Використовується для розробки рекомендацій.

Підсумки атестації покажуть, як ефективніше використовувати працівника. Основи для висновків   результати діяльності та трудової адаптації на новому місці роботи.

3 Вид. Атестація персоналу при просуванні по службі

Цей вид дозволяє визначити рівень профпридатності людини.

Мета   вирішити, чи здатний працівник зайняти більш високу позицію на підприємстві. Враховують особливості нової посади, вимоги, нові обов'язки.

Вид 4. Атестація при переведенні в інший структурний підрозділ

До цього виду атестації вдаються, коли людину переводять на принципово нову посаду. Якщо нові обов'язки відчутно змінюються, то перевірка визначить, чи придатний службовець для цієї посади.

Можливо, вас також зацікавить матеріал про атестацію робочих місць.

3. Які методи використовуються при атестації персоналу — 4 головних методу

У сфері атестації існують свої методи.

Ці методи вже багато років як розроблені і апробовані. Доведена їх ефективність.

Розглянемо методи атестації.

Метод 1. Ранжування

Цей метод припускає розстановку підлеглих за певним критерієм. Як правило, це ранг.

Ключовий параметр   здатність виконувати певну роботу.

Метод 2. Класифікація

Коли мова йде про класифікацію, працівників відбирають за заздалегідь визначеним і затвердженим критеріям.

Враховують досягнення і заслуги службовців у виконанні роботи.

Метод 3. Шкала оцінок

Для шкали оцінок формують спеціальну таблицю. У неї вносять особисті та професійні якості працівника.

Для кожної шкали виставляється певна оцінка. Найчастіше використовують 5-бальну систему.

Метод 4. Метод відкритої атестації

Метод відкритої атестації розробили не так давно, він новий.

Замість бальної оцінки використовують усні або письмові характеристики.

Про метод 360 градусів, ви дізнаєтеся у відео.

4. Як проводиться атестація персоналу — 7 основних етапів

При проведенні атестації важливо розуміти, що саме ви хочете перевірити.

Якщо на підприємстві великий колектив, то бажано скласти план, в якому зазначено, коли, як і які співробітники будуть проходити процедуру.

Етап 1. Розробка принципів і методик проведення атестації

Важливо розуміти, що саме ви збираєтеся оцінювати. Визначте, які якості ваших службовців важливі для отримання потрібних результатів в роботі.

Після цього вирішують, з допомогою яких методів їх перевірити. Після вибору методів їх перевіряють з допомогою експериментального проведення в одному з відділів компанії. Критерії оцінки також складають заздалегідь, як і порядок обліку.

Етап 2. Видання нормативних документів та підготовка матеріалів для проведення атестації

Врахуйте, що на етапі підготовки знадобляться звіти про профразвитии працівників і виконану ними роботу. Ці матеріали потрібні секретарю комісії. Він складе таблицю оцінювання, в тому числі і з графою оцінки роботи співробітника керівником. Також потрібно подбати про наявність інших документів та бланків для проведення процедури.

Якщо раніше на вашому підприємстві атестацію та ділову оцінку персоналу не проводили, заздалегідь складіть постанову про порядок і терміни проведення атестацій. Можуть знадобитися і інші документи   тести, анкети і так далі. Всі матеріали обов'язково готуються на попередній стадії процедури.

Про те, як проводиться спеціальна оцінка умов праці, читайте у спеціальній статті.

Етап 3. Заповнення оціночних форм співробітниками

Таблицю з оцінками співробітників заповнюють їх керівники. Зазвичай у таблиці декілька різних критеріїв.

Існують і документи, які працівники заповнюють самостійно. Наприклад, звіти про профразвитии або виконану роботу.

Етап 4. Аналіз отриманих результатів

Кожну виставлену оцінку обговорює комісія. Далі їх підсумовують і звіряють з вимогами до займаної посади. Чим вищий підсумковий бал, тим більш високої посади заслуговує оцінюваний.

Етап 5. Засідання атестаційної комісії

Засідання комісії   ключовий етап атестації.

Врахуйте, що якщо перевіряється відсутня, комісія не має права визначати його профпридатність заочно. Якщо співробітника заздалегідь сповістили, в наявності є його підпис на повідомленнях і ознайомлювальних документів, а на атестацію він не з'явився, то за цим фактом складають акт про те, що працівник не пройшов атестацію.

За результатами своєї роботи комісія складає звіт, у ньому дається оцінка професійного рівня всього колективу. Документи, підготовлені комісією, завіряють підписами всіх членів.

Ще один вид атестації, для якого потрібна комісія   атестація робочих місць за умовами праці, рекомендуємо ознайомитися з цією темою докладніше.

Етап 6. Аналіз кадрової інформації

Комісія дає рекомендації по кадровій політиці компанії, систематизує результати атестації. Члени комісії складають зведені таблиці, в яких відображають положення співробітників в даний час і рекомендовані кадрові перестановки.

Результати служать керівнику джерелом інформації для подальших кадрових рішень. Кого із працівників відправляють на курси підвищення кваліфікації, когось підвищують, кого-то, навпаки, знижують або взагалі скорочують.

Ці результати виступають підставою для зміни показників заробітної плати.

Етап 7. Підготовка рекомендацій з роботи з персоналом

Результати обов'язково оголошують колективу. Якщо після атестації когось із співробітників чекають зміни у посаді або інші наслідки, керівник повинен обговорити це з ним особисто.

Результати зберігаються у відділі кадрів для використання при вирішенні кадрових питань.

Існує також спеціальна оцінка умов праці   СОУТ. Її проводять в обов'язковому порядку в багатьох видах організацій. Ознайомтеся зі статтею, щоб дізнатися чи потрібно проводити СОУТ у вашій компанії.

В таблиці ви побачите основні етапи атестації:

№	Етап	Дії
1	Підготовка	Скласти списки людей, що підлягали атестації, визначити правила і критерії, затвердити графіки заходів, сформувати атестаційну комісію, підготувати необхідні документи
2	Проведення атестації	Вивчити документи, вислухати атестуються, обговорити, прийняти рішення
3	Завершення	Здійснити посадові зміни, застосувати заохочення і покарання

5. Професійна допомога у проведенні атестації персоналу   огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Врахуйте, що власних ресурсів компанії на проведення повноцінної атестації може не вистачити. У таких випадках існує практика залучення спеціалізованих консультантів.

Зазвичай залучена компанія організовує першу атестацію, налагоджує цей процес, а подальші атестації вже проводяться власними силами підприємства.

1) HR-Практика

Компанія «HR-Практика» займається послугами в сфері управління персоналу вже двадцять років. Компанія Базується в Санкт-Петербурзі, але працює у всіх регіонах і навіть в інших країнах.

«HR-Практика» надає послуги і в дистанційному форматі. Але якщо провести тренінг, семінар, консультацію можна тільки при особистій присутності, то фахівці виїдуть на місце.

Фахівці займаються багатьма напрямками кадрових питань, в тому числі аутсорсингом, аудитами, навчанням, консультаціями і проектними роботами.

2) Гермес

Компанія «Гермес» успішно працює на ринку вже п'ять років. Сфера роботи компанії   послуги з оформлення допусків СРО, допомога в отриманні ліцензій ФСБ і МНС, в отриманні допуску Мінкультури до реставраційних робіт, а також атестація персоналу в сфері промислової безпеки.

«Гермес» проводить підвищують кваліфікацію курси для будівельників, дослідників і проектувальників, навчає пожежної та екологічної безпеки.

Компанія надає юридичний супровід цих процесів, забезпечує своєчасну доставку документації завдяки використанню кур'єрських служб. Організація працює з усіма регіонами .

3) Кадри є!

Компанія «Кадри є!» працює вже 11 років і займається консультаційною і рекрутингової допомогою. Зараз компанія являє собою мережу офісів у різних містах країни.

Оцінку і атестацію персоналу компанія проводить як відомими методами, так і спеціально розробленими авторськими методиками.

Оцінку і атестацію «Кадри є!» проводить з допомогою кейсів, опитувальників, інтерв'ю, ігрових і групових методів. Крім загальновідомих видів оцінок, фірма проводить аналіз психологічного клімату організації.

6. Які існують помилки при проведенні атестації персоналу   ТОП-5 поширених помилок

Головна помилка при проведенні атестації   невірно обрана мета цього заходу.

приміром, якщо проводити цю процедуру тільки з метою звільнень, то всі її інші переваги втрачаються.

Ще одна серйозна помилка   низька ступінь інформованості співробітників, особливо якщо атестацію проводять вперше.

Завжди доцільно провести роз'яснювальну роботу, інакше ви ризикуєте серйозно погіршити мікроклімат в колективі. Краще всього попередити працівників про майбутню перевірці за кілька місяців, давши їм час на підготовку, а також пояснити, навіщо проводиться атестація і як вона буде проходити.

Помилка 1. Різні вимоги до працівників, які виконують однакову роботу

Жоден керівник не застрахований від різниці у вимогах до працівників з однаковими службовими обов'язками. Це відбувається як унаслідок особистих симпатій, так і з кращих спонукань, коли враховується психологія і відмінності в способах мотивації. Головне пам'ятати, що всі ми буваємо необ'єктивними.

Щоб атестація у вашому штаті пройшла успішно, потрібно пред'являти однакові вимоги і об'єктивно підійти до оцінки. Така мета легше досягається, якщо атестацію проводить незалежний спеціаліст або спеціальна комісія.

Не варто довіряти оцінку людині, яка має безпосереднє відношення до оцінюваним. З цим завданням краще впораються кілька компетентних, але незацікавлених осіб. до Речі, саме для таких заходів і потрібен кадровий відділ.

Помилка 2. Схильність впливу стереотипів

Об'єктивні результати отримують лише при адекватному підході.

Якщо атестацію проводить людина зі стереотипами про професії або посадових обов'язках людей, а ще гірше   упередження до конкретних співробітникам, то нічого з цього не вийде. Адже потрібно керуватися професійними стандартами, а не особистими оцінками.

Помилка 3. Вузький діапазон оцінок

Якщо існує тільки два варіанти оцінки — «хороший-поганий» чи «придатний-непридатний», то це утруднює оцінку. Всі не можуть бути однаково компетентними або бездарними. Потрібен більш широкий оціночний спектр. Не даремно в європейських університетах прийшли до 100-бальною шкалою оцінки. Так диференціація проходить значно простіше.

Для роботи людині потрібен певний багаж знань, і він не може знати або не знати нічого. Двійкова система тут не підійде.

Виставлення оцінок за різними критеріями в балах і подальше їх підсумовування дасть більш плідний результат.

Помилка 4. Зміна вимог у ході атестації

Ми вже говорили, що бажано попередити людей про майбутню перевірці заздалегідь і детально роз'яснити, як і для чого їх будуть перевіряти.

Ви ж знаєте, як розходяться чутки в колективах. Кожен раз, коли звучить слово «атестація», в більшості компаній співробітники відразу ж являють хвилю скорочень, обстановка стає нервовою, а колеги різко втрачають доброзичливість.

Не потрібно нагнітати ситуацію і обважнювати її. Докладні роз'яснення цілей і можливість підготується не позначаться на об'єктивності результатів, але покращать мікроклімат компанії.

Саме з перерахованих вище причин не варто раптово змінювати вимоги, коли атестація вже почалася. Як би не була ситуація насправді, люди будуть думати, що все зроблено спеціально для того, щоб вони провалилися. Співробітники почнуть нервувати, покажуть гірші результати, а начальство після цього зненавидять.

Помилка 5. Порівняння співробітників один з одним, а не з ситуацією

При аналізі результатів не потрібно порівнювати працівників один з одним, ні до чого хорошого це не призведе.

Краще порівнювати рівень роботи зі стандартами в цій сфері. Так ви досягнете кращого розуміння завдань і уникнете конфліктів між співробітниками.

7. Висновок

Отже, тепер ви знаєте, що таке атестація персонал і навіщо вона проводиться. Результати цієї процедури не тільки допоможуть прийняти адекватні кадрові рішення, але і отримати законні підстави для звільнення/переведення/пониження. Процедуру про прийняття такого роду рішень краще всього закріпити в положенні про атестацію.

Питання до читачів

А у вашій організації проводилася атестація персоналу? І якщо так, то в якій формі проходив цей захід?

Ми бажаємо, щоб у вашій компанії працювали виключно талановиті і працьовиті люди, а мікроклімат організації був надзвичайно теплим і комфортним.

До нових зустрічей! Ставте оцінки, лайки в соцмережах, пишіть коментарі   діліться досвідом і враженнями.