Наставництво як метод навчання персоналу — 5 кроків по впровадженню менторинга в організації + 3 поради як організувати ефективну систему менторства (тьюторства) нових співробітників

Наставництво, менторство, тьюторство. Ви розумієте, про що це я? Якщо немає, не впадайте у відчай!

Я, Алла Просюкова, автор публікацій проекту , розповім про все докладно в своїй новій статті.

Отже, я починаю! Приєднуйтесь!

1. Що таке наставництво нових співробітників

Пам'ятаєте фільм «Афоня»? Там є епізод, коли майстер Жеку Людмила Іванівна наводить на ділянку молодих хлопців-стажистів і закріплює їх для навчання на робочому місці за більш досвідченими співробітниками. «Наші слюсаря навчать вас практично того, що ви вивчали теоретично» — говорить вона. Це як раз і є наставництво.

А ось як звучить наукове визначення:

Наставництво   навчання практичним навичкам новачків прямо на робочому місці досвідченим, авторитетним, висококваліфікованим працівником.

Завдання навчання:

• підвищення якості підготовки співробітників;
• прискорення адаптації новачків;
• розвиток у нових співробітників корпоративного духу;
• зниження плинності кадрів;
• доведення професіоналізму знову надійшли у фірму фахівців до необхідного кваліфікаційного рівня.

Наставництво як метод навчання персоналу здійснюється за моделлю «Розкажи   покажи - зроби».

Ця модель містить у собі 3 основні кроки:

• Крок 1 — «Розкажи». Наставник поетапно пояснює виучуваного завдання, основні його моменти і особливості. За допомогою запитань з'ясовує, наскільки наставляемый розуміє, що йому потрібно робити.
• Крок 2 — «Покажи». Наставник показує, що і як потрібно робити. Докладно пояснює весь алгоритм виконання доручення.
• Крок 3 — «Зроби». Підопічний виконує завдання. Наставник контролює виявляє помилки, попутно пояснюючи їх причини, просить переробити неякісні етапи.

Дуже часто наставництво ототожнюють з менторством і тьюторством. А чи справді це одне і те ж? Давайте розбиратися!

Менторство поєднує в собі елементи коучингу та викладацької діяльності. Ментор спочатку викладає теоретичні основи досліджуваного процесу, потім пояснює викладене на практичному прикладі, після чого дає завдання своїм учням і контролює його виконання.

Ми бачимо, що наставництво і менторство   схожі по своїй суті поняття, але є деякі відмінності в процесі взаємодії вчителя зі своїми протеже. До речі, протеже — це учні менторів.

Тьютор   консультант, куратор, викладач, який допомагає студенту в його саморозвитку, освоєнні освітньої програми, підвищення кваліфікації або перепідготовки.

Супроводжувати, допомагати, бути поруч з тьютерантом на всьому його освітньому шляху   основне завдання тьютора. Тьютерство особливо розвинене в системі освіти, особливо в його дистанційною формою.

Ось ми і розібралися в цих поняттях, таких близьких, але в теж час мають досить важливі відмінності.

2. Яким повинен бути наставник — 5 основних критеріїв

Багатьом здається, що наставником може стати кожен. Однак насправді це не так. Ним може стати лише людина, що відповідає певним критеріям.

Ось про них я пропоную зараз поговорити.

Критерій 1. Наявність знань і досвіду роботи

Наявність досвіду та високий професіоналізм   основні умови, які дозволяють спеціалісту стати наставником.

Причому рівень знань наставника має значно перевершувати посадові компетенції його підопічних.

Критерій 2. Вміння передавати знання

Навчати і навчити – це, як кажуть в Одесі, дві великі різниці. Ви, напевно, теж зустрічалися з такими наставниками (вчителями), які добре освічені, мають величезний практичний досвід, але передавати все це багатство своїм учням зовсім не вміють.

Бути підшефним у таких наставників   суцільне пекло! Адже їм здається, що все гранично просто і зрозуміло. Вони щиро дивуються, чому в учнів нічого не виходить.

Тому наставниками в ідеалі повинні ставати тільки люди, які вміють легко і доступно передавати свої знання і досвід новачкам.

Критерій 3. Особисте бажання

Всім відомо, що будь-яка справа йде на лад, якщо у виконавця є бажання цим займатися.

Якщо наставництво співробітником сприймається як додаткове навантаження, важкий тягар, нічого хорошого з цього не вийде.

Критерій 4. Впливовість

Наставник повинен бути здатний впливати на всіх учасників процесу навчання. Для цього йому необхідно користуватися авторитетом як у керівництва, так і в колективі.

Тільки тоді він отримає кредит довіри від своїх партнерів по комунікації.

Критерій 5. Відповідальність і організованість

Як сказав відомий американський режисер Том Маккарті: «Будь-яка велика справа — питання організації. Не геніальності, не натхнення або польоту фантазії, не вміння або хитрощі, а організації».

Я з ним повністю згодна. Будь-яку гарну справу можуть занапастити неорганізовані, безвідповідальні люди.

Тому так важливо, щоб наставник повною мірою відповідав цим критерієм. Він повинен нести відповідальність не тільки за себе, але і за свого підопічного. Тоді процес наставництва не буде пущений на самоплив, а стане ефективним для обох сторін.

3. Як впровадити систему менторинга — 5 простих кроків для підприємців-початківців

У цьому розділі публікації я розповім, як створити систему наставництва в компанії.

Читайте покрокове міні-керівництво і застосовувати одержані знання в процесі впровадження менторства у своїй організації.

Крок 1. Розробляємо Положення про наставництво

Основою будь-якої системи наставництва служить локальний документ «Положення про наставництво». Саме в ньому визначена мета і сформульовані завдання цього процесу, прописаний алгоритм закріплення стажиста за наставником, наставництво розглядається як метод управління персоналом і т. п.

Приблизну структуру цього документа я представила в таблиці.

Структура «Положення про наставництво»:

Від того, наскільки повно і неформально опрацьований цей документ, багато в чому залежить ефективність системи наставництва.

Крок 2. Проводимо відбір наставників

Вище я вже писала про вимоги, яким повинен відповідати кандидат у наставники. Щоб визначити, чи підходить чи ні спеціаліст для цієї мети, необхідно провести ретельний відбір.

Відбір, як правило, проводиться за 2 напрямками:

• оцінка професійних компетенцій;
• особиста бесіда з кандидатом.

Процедура відбору та вимоги до підбору наставників закріплені в «Положення про наставництво».

Приклад

В Положенні, розробленому та затвердженому в ВАТ «Швейник», прописано, що наставник повинен відповідати наступним вимогам:

• вік — не молодше 35 років;
• освіта   закінчена вища;
• стаж роботи в компанії — не менше 5 років:
• службовий статус — не нижче 2 категорії;
• без шкідливих звичок;
• морально зрілий;
• є бажання працювати з молодими співробітниками.

Крок 3. Закріплюємо нових працівників за наставниками

Закріплення нового співробітника за наставником проводиться на підставі наказу керівника (або кадрової служби) безпосередньо в момент його працевлаштування. Наставник ознайомлюється з наказом під розпис.

Стажер отримує пакет документів, в який входять:

• індивідуальний план-графік;
• бланк відгуку про наставника;
• форма для оцінки виконання новачком індивідуального плану.

Крок 4. Проводимо контроль роботи наставників

Контролювати та оцінювати роботу наставників досить складно. Зазвичай це робиться за допомогою цілого ряду прямих і непрямих показників.

До прямих показників відносяться:

• виконання індивідуального плану-графіка по роботі з новачком;
• кількість зустрічей з підшефним;
• своєчасність складання оціночних форм.

Непрямими показниками є:

• якість виконання посадових обов'язків стажистом;
• швидкість адаптації нового співробітника в колективі;
• очевидний професійний ріст підопічного.

В цілях контролю проводяться опитування учнів, які дозволяють визначити рівень задоволеності наставництвом.

Крок 5. Винагороджуємо наставників

Винагорода наставникам також передбачається до Положення про наставництво. Праця наставника оплачують різними способами.

Наприклад, йому покладається персональна надбавка в розмірі 10-15% від окладу при отриманні позитивного кінцевого результату.

При незадовільному результаті (підопічний не пройшов підсумкову атестацію) вживаються заходи аж до рішення про притягнення наставника до дисциплінарної відповідальності.

За підсумками року проводиться конкурс на звання «Кращий наставник». Переможець отримує грамоту і грошову премію. Форми та розміри винагороди наставників підбираються кожною компанією індивідуально, виходячи з її можливостей і прийнятої в організації системи мотивації.

4. Де пройти навчання по наставництву   огляд ТОП-3 компаній

Наставництва можна і потрібно вчитися! Питання   де.

Щоб його вирішити, ознайомтеся з моєю добіркою компаній, що пропонують послуги з навчання, у тому числі і наставників.

1) ІПК

Інститут професійного кадровика (ІПК)   ліцензоване освітня установа.

Сферою інтересів ІПК служить навчання персоналу, його підготовка та перепідготовка за різними напрямками.

Компанія пропонує своїм клієнтам:

• дистанційне навчання;
• семінари;
• вебінари;
• тестування;
• методичні матеріали.

Про надійність компанії каже список її постійних клієнтів:

• Сбербанк ;
• Газпром;
• Мережа аптек 36,6;
• Пошта ;
• Nestle і ін

В кінці 2015 Інститут успішно пройшов перевірку Міносвіти РФ.

2) Mirapolis

Mirapolis   компанія, що займається автоматизацією в області HR-процесів. Її програмні продукти дозволяють оптимізувати розвиток персоналу, його навчання і оцінку.

Переваги компанії:

• надійність і безпека розробок;
• високопрофесійна підтримка;
• клієнтоорієнтованість;
• сучасні технології;
• обслуговування по міжнародним стандартам якості.

Ви хочете створити навчальний центр, корпоративний університет, провести електронне тестування персоналу? Тоді програмні продукти компанії — це те, що вам потрібно!

Багатий вибір, простота використання, індивідуальний підхід, гнучкі ціни дозволяють клієнтам робити свій вибір на користь «Mirapolis».

3) Спеціаліст

«Спеціаліст» провідний російський комп'ютерний навчальний центр з Москви. Свою освітню діяльність компанія веде понад 25 років. Центр створений у 1991 році при МДТУ їм.Баумана. За цей час навчання пройшли понад 850 тис. осіб.

Освітній арсенал компанії налічує понад 1 тис. навчальних курсів. Курси підбираються не тільки за тематикою, але й залежно від рівня підготовки учнів.

Центр дозволяє своїм студентам пройти навчання (в тому числі і навчання наставників) з кількох формах: очна, заочна, дистанційна, індивідуальна, у форматі вебінару.

5. Як організувати ефективну систему наставництва — 3 практичних ради

Про те, як зробити систему наставництва більш ефективною, написано багато статей, книг, навчальних матеріалів.

Я ж пропоную всього 3 невеликих практичних ради, які засновані на власному багаторічному досвіді наставництва в банківській сфері. На мою думку, вони служать тими 3 китами, на яких все тримається.

Порада 1. Регулярно мотивуйте наставників

Від уміння грамотно вибудувати систему мотивації фахівців-наставників залежить ефективність всієї системи наставництва.

Для цього застосовується як матеріальна, так і нематеріальна мотивація.

Види матеріальної мотивації:

• преміювання;
• бонус за успішне проходження підшефним випробувального терміну;
• залежність доходу наставника від показників праці наставляемого.

Приклад

У ДК «Сітібуд» в план продажу наставника входить план продажів підшефного. Таким чином, наставник зацікавлений у результатах свого учня.

Нематеріальна мотивація:

• конкурс на кращого наставника;
• включення в кадровий резерв на керівні позиції;
• публічне визнання заслуг наставника;
• застосування корпоративних нагородних знаків.

Експерти в області мотивації персоналу рекомендують основний акцент робити саме на нематеріальне стимулювання. Пояснюють вони це тим, що висококласний фахівець стає наставником не заради матеріальних благ, а з ідейних міркувань, дбаючи за інтереси компанії та її колективу.

Порада 2. Проводите навчання наставників

Буває і так, що в один прекрасний момент підшефний «переростає» свого вчителя. Щоб цього не відбувалося, необхідно на постійній основі проводити навчання наставників.

Доцільно застосовувати різні форми навчання:

• первинне (при призначенні спеціаліста наставником);
• періодичне (в процесі виконання обов'язків наставника).

Навчання сприяє підвищенню профкваліфікаціі наставника, розвитку його організаторських здібностей, вміння делегувати повноваження, налагоджувати міжособистісні комунікації і т. д.

Порада 3. Використовуйте зворотний зв'язок з новим співробітником

Зворотний зв'язок   річ важлива і потрібна в будь-якому процесі. Наставництво не виняток. Організуйте зворотний зв'язок з новачками всіма доступними способами. Важливо, щоб підопічний міг висловлювати свою думку про наставника, його методах навчання.

також Наставник повинен завжди бути в курсі справ свого підопічного. Причому спілкування повинно бути дружнім, розташовує. Повчальне, зверхнє ставлення вихователя до своєму підшефному зводить нанівець всі благі наміри цього процесу.

Дружній підхід дозволить виявляти проблеми та своєчасно їх коригувати.

Приклад

Козіна Катерина прийшла працювати в банк відразу після закінчення з відзнакою внз. Вона будувала грандіозні плани, мріяла зробити швидку кар'єру!

На робочому місці її закріпили за наставником Марією Василівною   начальником операційного відділу   пані середніх років, досвідченим і високопрофесійним фахівцем.

чи То через свою завантаженість роботою, то ще чомусь, але спілкування Марії Василівни з Катею зводилося лише до повчальним моралей і рідкісним консультацій по робочих моментах. І то лише тоді, коли про це просила сама Козина. Катерина ж боялася зайвий раз звертатися до начальниці-наставниці.

Час минав. Ентузіазму у Каті зменшилася. Вона відчувала себе непотрібною, їй часто не вистачало дружній та професійної підтримки. І хоча дівчина дуже хотіла працювати саме в цьому банку, вона все частіше почала замислюватися про зміну місця роботи.

При черговій оцінці діяльності наставника управлінням по персоналу банку були виявлені всі перераховані вище проблеми.

Марія Василівна для зміни ситуації переглянула стиль спілкування з Катериною, стала більше спілкуватися з нею в неформальній обстановці, спільно обговорюючи плани її розвитку в банку, з'ясовуючи проблеми і надаючи всебічну допомогу.

Завдяки своєчасної коригування зворотного зв'язку, ця історія закінчилася благополучно. Козіна успішно пройшла випробувальний термін і атестацію, ставши згодом відмінним працівником.

Дивимося корисне відео від професіоналів.

6. Висновок

Наставництво як метод навчання персоналу затребувана в багатьох російських компаніях. Таке навчання надає сприятливий вплив не тільки на стажиста, але і на самого вчителя, а також і всю організацію в цілому.

Наставник отримує позитивний управлінський досвід, підопічний легше адаптується в новому колективі, а компанія в результаті отримує кваліфіковані лояльні кадри і зниження їх плинності.

Питання до читачів

Доводилося вам бути в ролі наставника? Якщо так, то наскільки, по-вашому, ефективний цей метод навчання?

Успіхів вам у всіх ваших починаннях! Залишайте свої відгуки та коментарі до статті, ставте лайки в соцмережах! Нам важлива ваша думка!