Бізнес і ФОП
Навчання і розвиток персоналу: наставництво, атестація, перепідготовка
Опубліковано Факти перевірено:
Зміст статті
- Навчання, розвиток, перепідготовка: що означають терміни
- Види і методи навчання
- Як організувати навчання: 7 кроків
- Наставництво: як запровадити в малому бізнесі
- Хто платить за навчання і коли треба відпрацювати
- Атестація персоналу: коли законна і як провести
- Як оцінити результат навчання: модель Кіркпатріка
- Перепідготовка через службу зайнятості
- Типові помилки
- Часті питання
Навчання персоналу — це все, що роботодавець робить, щоб працівники знали і вміли більше: інструктаж і наставництво на робочому місці, курси, тренінги, підвищення кваліфікації, перепідготовка. В Україні це регулює окремий Закон «Про професійний розвиток працівників» — він поширюється і на ФОП, які наймають людей. Нижче — види і методи навчання, як запровадити наставництво, хто платить і коли працівник зобов’язаний відпрацювати після навчання, як законно провести атестацію, як оцінити результат і як пройти перепідготовку через службу зайнятості.
Коротко:
- навчання організовує роботодавець з урахуванням потреб свого бізнесу; форми і методи він обирає сам (статті 2, 6 Закону «Про професійний розвиток працівників»);
- серед напрямів діяльності роботодавця закон називає підвищення кваліфікації працівників, як правило, не рідше ніж раз на п’ять років (стаття 4 того ж Закону);
- за працівником, якого направили на підвищення кваліфікації з відривом від роботи, зберігаються місце роботи і виплати (стаття 122 КЗпП);
- якщо навчання оплатив роботодавець, договором можна передбачити обов’язок відпрацювати — не більше трьох років (стаття 34 Закону «Про зайнятість населення»);
- атестація — право, а не обов’язок роботодавця; проводиться не частіше ніж раз на три роки і не для всіх (статті 11–12);
- перепідготовку можна пройти через службу зайнятості, окремим категоріям — за ваучером (стаття 30 Закону «Про зайнятість населення»).
Навчання, розвиток, перепідготовка: що означають терміни
| Термін | Що це | Приклад |
|---|---|---|
| Розвиток персоналу | усе, що підвищує професійний рівень працівників: навчання, наставництво, ротація, нові обов’язки, атестація | план зростання продавця до старшого продавця |
| Професійне навчання | цілеспрямоване формування знань і навичок для якіснішої роботи і нових видів діяльності; включає первинну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації (стаття 1 Закону «Про професійний розвиток працівників») | курс для нового кухаря |
| Первинна підготовка | здобуття професії «з нуля» | навчання на касира без досвіду |
| Перепідготовка | освоєння нової професії людиною, яка вже має іншу | бухгалтер стає HR-фахівцем |
| Підвищення кваліфікації | поглиблення знань у своїй професії | курс з нових правил оподаткування для бухгалтера |
| Формальне навчання | у навчальному закладі або у роботодавця за державними стандартами, з документом про освіту | курси в професійно-технічному закладі |
| Неформальне навчання | без вимог до місця, строку і форми; у роботодавця — за згодою працівника і коштом роботодавця (статті 1, 6) | внутрішній тренінг, наставництво |
Види і методи навчання
Закон дозволяє навчати денно, вечірньо, дистанційно, з відривом і без відриву від роботи, за індивідуальними планами (стаття 7). На практиці методи ділять на дві групи.
На робочому місці
| Метод | Суть | Коли підходить |
|---|---|---|
| Інструктаж | пояснення і показ, як виконувати конкретну операцію | новий працівник, нове обладнання |
| Копіювання | новачок спостерігає за досвідченим колегою і повторює | прості, повторювані операції |
| Наставництво | досвідчений працівник веде новачка протягом певного часу | адаптація, складні посади |
| Ротація | тимчасове переміщення на інші ділянки роботи | взаємозамінність у малій команді, підготовка керівника |
| Делегування | передача частини повноважень і відповідальності | розвиток кандидата на підвищення |
| Ускладнені завдання | поступово складніші доручення | розвиток самостійності |
Поза робочим місцем
| Метод | Суть | Коли підходить |
|---|---|---|
| Лекції, семінари, конференції | передача знань групі | нові правила, законодавство |
| Тренінги | відпрацювання навичок у вправах | продажі, обслуговування клієнтів, керівництво |
| Ділові ігри і моделювання | розбір ситуацій, наближених до реальних | командна робота, складні переговори |
| Робочі групи («гуртки якості») | працівники разом шукають рішення проблем | покращення процесів |
| Дистанційні курси і самонавчання | онлайн-курси, книги, вебінари | гнучкий графік, вузькі теми |
Як організувати навчання: 7 кроків
- Визначте мету. Яку проблему розв’язує навчання: помилки, повільна робота, нове обладнання, підготовка заступника.
- Оберіть формат. Наставництво чи курси, з відривом чи без, у вас чи в навчальному закладі (стаття 6 Закону «Про професійний розвиток працівників» дозволяє обидва варіанти).
- Підберіть програму і викладача. Для робітничих професій навчання йде за навчальними планами і програмами на основі типових (стаття 8); викладачі й інструктори у роботодавця мають відповідати вимогам до освіти і стажу (стаття 9).
- Оформіть. Наказ про направлення на навчання; якщо навчання платне і ви хочете, щоб працівник відпрацював, — договір про навчання (див. нижче).
- Навчіть. Дайте час на навчання: роботодавець зобов’язаний створювати умови для поєднання роботи з навчанням (стаття 202 КЗпП).
- Закріпіть. Дайте завдання, де працівник одразу застосує нове.
- Оцініть результат — за моделлю, описаною нижче, і врахуйте його при підвищенні: результати підвищення кваліфікації враховуються при просуванні по роботі (стаття 203 КЗпП).
Наставництво: як запровадити в малому бізнесі
Наставник — досвідчений працівник, який допомагає новачкові освоїтися і навчитися. Хороший наставник:
- знає роботу і має досвід;
- уміє пояснювати і терпляче ставиться до помилок;
- сам хоче бути наставником;
- має авторитет у колективі;
- відповідальний і організований.
Як запровадити:
- Затвердіть правила — коротке положення або наказ: хто може бути наставником, строк наставництва, що має вміти новачок у кінці, як заохочують наставника.
- Оберіть наставників серед тих, хто відповідає критеріям вище.
- Закріпіть новачка за наставником наказом — з датами і планом.
- Контролюйте — коротка зустріч раз на тиждень-два з наставником і новачком окремо.
- Винагородіть наставника — премія чи надбавка за положенням про преміювання (докладно — у гайді мотивація персоналу), визнання, врахування при підвищенні.
Наставництво — неформальне навчання у роботодавця: воно проводиться за згодою працівника і коштом роботодавця (частина сьома статті 6 Закону «Про професійний розвиток працівників»).
Хто платить за навчання і коли треба відпрацювати
- Роботодавець фінансує професійний розвиток власним коштом та з інших незаборонених джерел; працівник може навчатися і за власні гроші (стаття 15 Закону «Про професійний розвиток працівників»).
- Гарантії працівнику. При направленні на підвищення кваліфікації з відривом від роботи за працівником зберігаються місце роботи (посада) і виплати, передбачені законодавством (стаття 122 КЗпП).
- Відпрацювання. Роботодавець може укласти з працівником (або людиною, яка ще не працює в нього) договір про направлення на навчання до закладу освіти. У договорі можна передбачити обов’язок відпрацювати на посаді за здобутою кваліфікацією протягом погодженого строку — співмірного з тим, скільки роботодавець заплатив і як довго тривало навчання, але не більше трьох років (частина четверта статті 34 Закону «Про зайнятість населення»).
- Якщо працівник звільнився раніше, він відшкодовує витрати на навчання або їх частину пропорційно невідпрацьованому строку — на умовах договору. Не відшкодовує, якщо звільнився, зокрема, через інвалідність, з ініціативи роботодавця без власної провини, через призов на службу, через порушення роботодавцем трудового законодавства чи договору або через догляд за дитиною з інвалідністю (частина п’ята статті 34).
Податки. Сума, яку роботодавець заплатив вітчизняному закладу вищої або професійно-технічної освіти за навчання, підготовку чи перепідготовку працівника, не оподатковується ПДФО в межах трьох мінімальних зарплат на 1 січня року за кожен місяць навчання (підпункт 165.1.21 Податкового кодексу). Оплата інших курсів і тренінгів може вважатися додатковим благом — у сумнівних випадках попросіть індивідуальну податкову консультацію ДПС. Актуальний розмір — на сторінці мінімальна зарплата.
Атестація персоналу: коли законна і як провести
Атестація — процедура оцінки професійного рівня працівника на відповідність кваліфікаційним вимогам і посадовим обов’язкам (стаття 1 Закону «Про професійний розвиток працівників»). Для приватного роботодавця вона необов’язкова: роботодавці можуть її проводити (стаття 11).
Головні правила (статті 11–13 Закону)
- Хто і як часто підлягає атестації — визначає колективний договір; якщо його немає — роботодавець за погодженням з профспілковою організацією.
- Не частіше ніж раз на три роки.
- Рішенням роботодавця затверджують положення про атестацію, склад комісії і графік; працівників повідомляють не пізніше ніж за два місяці.
- У комісії — кваліфіковані фахівці і представник профспілки; безпосередній керівник працівника членом комісії бути не може.
- Керівник готує характеристику і знайомить з нею працівника; комісія отримує її не пізніше ніж за тиждень до атестації.
- Атестацію проводять лише в присутності працівника; оцінювати за ознаками, не пов’язаними з роботою, заборонено.
- Рішення — відкритим голосуванням простою більшістю, за присутності не менше двох третин комісії; працівника і роботодавця повідомляють протягом трьох днів.
Кого не атестують (стаття 12)
Працівників, які пропрацювали на посаді менше року; вагітних; тих, хто доглядає дитину до трьох років або дитину чи особу з інвалідністю з дитинства; одиноких матерів і батьків з дітьми до 14 років; неповнолітніх; сумісників. Колективний договір може розширити цей перелік.
Результати і наслідки (стаття 13)
| Рішення комісії | Що може рекомендувати |
|---|---|
| Відповідає посаді | кадровий резерв, вища категорія, надбавка, стажування на вищій посаді |
| Не відповідає | переведення за згодою на іншу посаду або навчання з повторною атестацією не пізніше ніж через рік |
Якщо працівник відмовився і від переведення, і від навчання коштом роботодавця, роботодавець має право звільнити його за Кодексом законів про працю — через невідповідність посаді внаслідок недостатньої кваліфікації (пункт 2 частини першої статті 40 КЗпП). Результати атестації працівник може оскаржити.
Методи оцінки на атестації
| Метод | Суть |
|---|---|
| Шкала оцінок | кожну компетенцію оцінюють за шкалою (наприклад, від 1 до 5) за заздалегідь описаними критеріями |
| Класифікація | працівників відносять до груп за рівнем: відповідає, частково відповідає, не відповідає |
| Ранжування | працівників одного профілю порівнюють і розставляють за результатами |
| Співбесіда і тест | усна співбесіда з комісією, письмовий тест або практичне завдання |
| Відкрита атестація | обговорення результатів роботи з працівником за участі колег |
Типові помилки атестації: різні вимоги до людей на однаковій роботі, оцінка під впливом стереотипів, «усім четвірки», зміна правил посеред атестації, порівняння людей між собою замість порівняння з вимогами посади.
Як оцінити результат навчання: модель Кіркпатріка
Найпоширенішу модель оцінки навчання запропонував Дональд Кіркпатрік (книга «Evaluating Training Programs: The Four Levels», 1994). Вона має чотири рівні:
| Рівень | Питання | Як перевірити в малому бізнесі |
|---|---|---|
| 1. Реакція | Чи сподобалось навчання? | коротке опитування після курсу |
| 2. Засвоєння | Що людина дізналася і навчилася? | тест, практичне завдання |
| 3. Поведінка | Чи змінилася робота? | спостереження керівника через місяць |
| 4. Результати | Чи покращилися показники бізнесу? | менше помилок, більше продажів, швидше обслуговування |
Перепідготовка через службу зайнятості
- Безробітні. Зареєстрованим безробітним служба зайнятості організовує професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації, зокрема на замовлення роботодавця; під час навчання за направленням служби зберігається допомога по безробіттю (стаття 35 Закону «Про зайнятість населення»).
- Ваучер. Право один раз отримати ваучер на перепідготовку, підвищення кваліфікації або навчання за іншою спеціальністю мають, зокрема, люди старше 45 років зі страховим стажем від 15 років (до пенсійного віку), звільнені з військової служби, внутрішньо переміщені особи і люди з інвалідністю за відсутності підходящої роботи, люди, які отримали поранення чи захворювання внаслідок військової агресії (стаття 30). Вартість ваучера обмежена законом і прив’язана до прожиткового мінімуму; перелік професій і спеціальностей затверджує профільне міністерство.
- Роботодавцю. Роботодавець може замовити навчання безробітних під свої вакансії і брати участь у визначенні змісту навчання (статті 35, 50).
Як подати заяву і які програми діють зараз — на сайті Державного центру зайнятості або у вашому центрі зайнятості.
Типові помилки
- Разові заходи замість системи. Один тренінг на рік без закріплення в роботі швидко забувається.
- Немає контролю. Не перевіряють, чи застосовує працівник нове.
- Навчили — і не помітили. Без визнання, нових обов’язків чи підвищення людина йде до конкурента з новими навичками.
- Навчання окремо від цілей бізнесу. Вчать «що є», а не те, що потрібно.
- Атестація як привід звільнити. Без положення, з керівником у комісії, без попередження за два місяці — порушення Закону і ризик програти спір.
- «Відпрацювання» без договору або понад три роки.
Часті питання
Чи зобов’язаний ФОП навчати працівників? Закон «Про професійний розвиток працівників» поширюється і на фізичних осіб, які використовують найману працю. До початку роботи роботодавець зобов’язаний провести інструктаж з охорони праці (стаття 29 КЗпП); решту навчання він організовує з урахуванням потреб свого бізнесу (стаття 6 Закону).
Чи можна вимагати від працівника відпрацювати після навчання? Так, якщо це записано в договорі про направлення на навчання, строк співмірний з витратами і не перевищує трьох років (стаття 34 Закону «Про зайнятість населення»).
Як часто можна проводити атестацію? Не частіше ніж раз на три роки (стаття 11 Закону «Про професійний розвиток працівників»).
Чи можна звільнити за результатами атестації? Лише якщо комісія визнала невідповідність, а працівник відмовився і від переведення, і від навчання коштом роботодавця (стаття 13 Закону, пункт 2 частини першої статті 40 КЗпП).
Хто має право на ваучер для перепідготовки? Категорії, перелічені в статті 30 Закону «Про зайнятість населення»; ваучер видає центр зайнятості один раз.
Чим наставництво відрізняється від стажування? Наставництво — супровід працівника, який уже працює. Стажування за статтею 29 Закону «Про зайнятість населення» — набуття досвіду здобувачем освіти за договором про стажування; якщо стажер виконує роботу, йому платять зарплату.