Обучение и развитие персонала: наставничество, аттестация, переподготовка

Обучение персонала — это все, что работодатель делает, чтобы работники знали и умели больше: инструктаж и наставничество на рабочем месте, курсы, тренинги, повышение квалификации, переподготовка. В Украине это регулирует отдельный Закон «Про професійний розвиток працівників» («О профессиональном развитии работников») — он распространяется и на ФОП (физических лиц-предпринимателей), которые нанимают людей. Ниже — виды и методы обучения, как внедрить наставничество, кто платит и когда работник обязан отработать после обучения, как законно провести аттестацию, как оценить результат и как пройти переподготовку через службу занятости.

Кратко:

• обучение организует работодатель с учетом потребностей своего бизнеса; формы и методы он выбирает сам (статьи 2, 6 Закона «Про професійний розвиток працівників»);
• среди направлений деятельности работодателя закон называет повышение квалификации работников, как правило, не реже одного раза в пять лет (статья 4 того же Закона);
• за работником, которого направили на повышение квалификации с отрывом от работы, сохраняются место работы и выплаты (статья 122 КЗпП — Кодекса законов о труде, КЗоТ);
• если обучение оплатил работодатель, договором можно предусмотреть обязанность отработать — не более трех лет (статья 34 Закона «Про зайнятість населення» («О занятости населения»));
• аттестация — право, а не обязанность работодателя; проводится не чаще одного раза в три года и не для всех (статьи 11–12);
• переподготовку можно пройти через службу занятости, отдельным категориям — по ваучеру (статья 30 Закона «Про зайнятість населення»).

Обучение, развитие, переподготовка: что означают термины

Виды и методы обучения

Закон позволяет обучать в дневной, вечерней, дистанционной форме, с отрывом и без отрыва от работы, по индивидуальным планам (статья 7). На практике методы делят на две группы.

На рабочем месте

Вне рабочего места

Как организовать обучение: 7 шагов

1. Определите цель. Какую проблему решает обучение: ошибки, медленная работа, новое оборудование, подготовка заместителя.
2. Выберите формат. Наставничество или курсы, с отрывом или без, у вас или в учебном заведении (статья 6 Закона «Про професійний розвиток працівників» допускает оба варианта).
3. Подберите программу и преподавателя. Для рабочих профессий обучение идет по учебным планам и программам на основе типовых (статья 8); преподаватели и инструкторы у работодателя должны отвечать требованиям к образованию и стажу (статья 9).
4. Оформите. Приказ о направлении на обучение; если обучение платное и вы хотите, чтобы работник отработал, — договор об обучении (см. ниже).
5. Обучите. Дайте время на учебу: работодатель обязан создавать условия для совмещения работы с обучением (статья 202 КЗпП).
6. Закрепите. Дайте задание, где работник сразу применит новое.
7. Оцените результат — по модели, описанной ниже, и учтите его при повышении: результаты повышения квалификации учитываются при продвижении по работе (статья 203 КЗпП).

Наставничество: как внедрить в малом бизнесе

Наставник — опытный работник, который помогает новичку освоиться и научиться. Хороший наставник:

• знает работу и имеет опыт;
• умеет объяснять и терпеливо относится к ошибкам;
• сам хочет быть наставником;
• пользуется авторитетом в коллективе;
• ответственный и организованный.

Как внедрить:

1. Утвердите правила — короткое положение или приказ: кто может быть наставником, срок наставничества, что должен уметь новичок в конце, как поощряют наставника.
2. Выберите наставников среди тех, кто соответствует критериям выше.
3. Закрепите новичка за наставником приказом — с датами и планом.
4. Контролируйте — короткая встреча раз в неделю-две с наставником и новичком по отдельности.
5. Вознаградите наставника — премия или надбавка по положению о премировании (подробно — в гайде мотивация персонала), признание, учет при повышении.

Наставничество — неформальное обучение у работодателя: оно проводится с согласия работника и за счет работодателя (часть седьмая статьи 6 Закона «Про професійний розвиток працівників»).

Кто платит за обучение и когда нужно отработать

• Работодатель финансирует профессиональное развитие за собственный счет и из других не запрещенных источников; работник может учиться и за свои деньги (статья 15 Закона «Про професійний розвиток працівників»).
• Гарантии работнику. При направлении на повышение квалификации с отрывом от работы за работником сохраняются место работы (должность) и выплаты, предусмотренные законодательством (статья 122 КЗпП).
• Отработка. Работодатель может заключить с работником (или человеком, который у него еще не работает) договор о направлении на обучение в учебное заведение. В договоре можно предусмотреть обязанность отработать на должности по полученной квалификации в течение согласованного срока — соразмерного тому, сколько работодатель заплатил и как долго длилось обучение, но не более трех лет (часть четвертая статьи 34 Закона «Про зайнятість населення»).
• Если работник уволился раньше, он возмещает расходы на обучение или их часть пропорционально неотработанному сроку — на условиях договора. Не возмещает, если уволился, в частности, из-за инвалидности, по инициативе работодателя без собственной вины, из-за призыва на службу, из-за нарушения работодателем трудового законодательства или договора либо из-за ухода за ребенком с инвалидностью (часть пятая статьи 34).

Налоги. Сумма, которую работодатель заплатил отечественному учреждению высшего или профессионально-технического образования за обучение, подготовку или переподготовку работника, не облагается НДФЛ (ПДФО) в пределах трех минимальных зарплат на 1 января года за каждый месяц обучения (подпункт 165.1.21 Налогового кодекса). Оплата других курсов и тренингов может считаться дополнительным благом — в сомнительных случаях запросите индивидуальную налоговую консультацию ДПС (Державна податкова служба, налоговая служба). Актуальный размер — на странице минимальная зарплата.

Аттестация персонала: когда законна и как провести

Аттестация — процедура оценки профессионального уровня работника на соответствие квалификационным требованиям и должностным обязанностям (статья 1 Закона «Про професійний розвиток працівників»). Для частного работодателя она необязательна: работодатели могут ее проводить (статья 11).

Главные правила (статьи 11–13 Закона)

• Кто и как часто подлежит аттестации — определяет коллективный договор; если его нет — работодатель по согласованию с профсоюзной организацией.
• Не чаще одного раза в три года.
• Решением работодателя утверждают положение об аттестации, состав комиссии и график; работников уведомляют не позднее чем за два месяца.
• В комиссии — квалифицированные специалисты и представитель профсоюза; непосредственный руководитель работника членом комиссии быть не может.
• Руководитель готовит характеристику и знакомит с ней работника; комиссия получает ее не позднее чем за неделю до аттестации.
• Аттестацию проводят только в присутствии работника; оценивать по признакам, не связанным с работой, запрещено.
• Решение — открытым голосованием простым большинством, при присутствии не менее двух третей комиссии; работника и работодателя уведомляют в течение трех дней.

Кого не аттестуют (статья 12)

Работников, проработавших в должности меньше года; беременных; тех, кто ухаживает за ребенком до трех лет или за ребенком либо лицом с инвалидностью с детства; одиноких матерей и отцов с детьми до 14 лет; несовершеннолетних; совместителей. Коллективный договор может расширить этот перечень.

Результаты и последствия (статья 13)

Если работник отказался и от перевода, и от обучения за счет работодателя, работодатель вправе уволить его по Кодексу законов о труде — из-за несоответствия должности вследствие недостаточной квалификации (пункт 2 части первой статьи 40 КЗпП). Результаты аттестации работник может обжаловать.

Методы оценки на аттестации

Типичные ошибки аттестации: разные требования к людям на одинаковой работе, оценка под влиянием стереотипов, «всем четверки», смена правил посреди аттестации, сравнение людей между собой вместо сравнения с требованиями должности.

Как оценить результат обучения: модель Киркпатрика

Самую распространенную модель оценки обучения предложил Дональд Киркпатрик (книга «Evaluating Training Programs: The Four Levels», 1994). В ней четыре уровня:

Переподготовка через службу занятости

• Безработные. Зарегистрированным безработным служба занятости организует профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе по заказу работодателя; во время обучения по направлению службы сохраняется пособие по безработице (статья 35 Закона «Про зайнятість населення»).
• Ваучер. Право один раз получить ваучер на переподготовку, повышение квалификации или обучение по другой специальности имеют, в частности, люди старше 45 лет со страховым стажем от 15 лет (до пенсионного возраста), уволенные с военной службы, внутренне перемещенные лица и люди с инвалидностью при отсутствии подходящей работы, люди, получившие ранения или заболевания вследствие военной агрессии (статья 30). Стоимость ваучера ограничена законом и привязана к прожиточному минимуму; перечень профессий и специальностей утверждает профильное министерство.
• Работодателю. Работодатель может заказать обучение безработных под свои вакансии и участвовать в определении содержания обучения (статьи 35, 50).

Как подать заявление и какие программы действуют сейчас — на сайте Державного центру зайнятості (Государственного центра занятости) или в вашем центре занятости.

Типичные ошибки

• Разовые мероприятия вместо системы. Один тренинг в год без закрепления в работе быстро забывается.
• Нет контроля. Не проверяют, применяет ли работник новое.
• Обучили — и не заметили. Без признания, новых обязанностей или повышения человек уходит к конкуренту с новыми навыками.
• Обучение отдельно от целей бизнеса. Учат «тому, что есть», а не тому, что нужно.
• Аттестация как повод уволить. Без положения, с руководителем в комиссии, без предупреждения за два месяца — нарушение Закона и риск проиграть спор.
• «Отработка» без договора или сверх трех лет.

Частые вопросы

Обязан ли ФОП обучать работников? Закон «Про професійний розвиток працівників» распространяется и на физических лиц, которые используют наемный труд. До начала работы работодатель обязан провести инструктаж по охране труда (статья 29 КЗпП); остальное обучение он организует с учетом потребностей своего бизнеса (статья 6 Закона).

Можно ли требовать от работника отработать после обучения? Да, если это записано в договоре о направлении на обучение, срок соразмерен расходам и не превышает трех лет (статья 34 Закона «Про зайнятість населення»).

Как часто можно проводить аттестацию? Не чаще одного раза в три года (статья 11 Закона «Про професійний розвиток працівників»).

Можно ли уволить по результатам аттестации? Только если комиссия признала несоответствие, а работник отказался и от перевода, и от обучения за счет работодателя (статья 13 Закона, пункт 2 части первой статьи 40 КЗпП).

Кто имеет право на ваучер для переподготовки? Категории, перечисленные в статье 30 Закона «Про зайнятість населення»; ваучер выдает центр занятости один раз.

Чем наставничество отличается от стажировки? Наставничество — сопровождение работника, который уже работает. Стажировка по статье 29 Закона «Про зайнятість населення» — получение опыта соискателем образования по договору о стажировке; если стажер выполняет работу, ему платят зарплату.